结论前置：一个月出勤15天不到，并不直接决定是否算正式员工，这主要取决于劳动合同的约定以及公司的规章制度。

详细分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 劳动合同是确定劳动关系双方权利和义务的重要依据。在劳动合同中，通常会明确约定员工的工作时间、出勤要求以及成为正式员工的条件等。
   • 如果劳动合同中明确规定了出勤天数或工作时间作为成为正式员工的条件，那么员工需要满足这些条件才能被认定为正式员工。例如，合同可能规定员工需连续出勤满一定天数（如20天）或工作满一定时间（如3个月）后，方可成为正式员工。
   • 若劳动合同中未明确规定出勤天数与正式员工身份的关系，则不能仅凭出勤天数来判断员工是否为正式员工。

2. 公司规章制度：

   • 除了劳动合同外，公司的规章制度也是确定员工身份和权益的重要依据。公司可能会制定关于试用期、转正条件、出勤要求等方面的规章制度。
   • 如果公司规章制度中明确规定了出勤天数与正式员工身份的关系，员工需要遵守这些规定。例如，规章制度可能规定员工在试用期内需达到一定的出勤天数才能转正。
   • 若公司规章制度中未提及此点，或规定与劳动合同相冲突，则应以劳动合同为准。

3. 实际履行情况：

   • 在实际操作中，除了劳动合同和公司规章制度外，员工的实际履行情况也是判断其是否为正式员工的重要依据。
   • 如果员工虽然出勤天数较少，但已经按照公司的要求完成了工作任务，且公司已经按照正式员工的标准支付了工资和福利，那么可以认为该员工已经具备了正式员工的身份。
   • 反之，如果员工出勤天数较多，但未能完成工作任务或违反公司规定，那么即使出勤天数达到了一定标准，也可能不被认定为正式员工。

法律建议：

• 对于员工而言，如果对自己的员工身份有疑问，应首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解其中关于出勤天数和正式员工身份的规定。
• 如果劳动合同或公司规章制度中未明确规定，或规定存在模糊之处，建议与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，明确自己的员工身份和权益。
• 如果员工认为自己的权益受到了侵害，如公司未按照约定支付工资或福利、未给予正式员工应有的待遇等，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。

可能后果：

• 如果员工因出勤天数不足而被公司认定为非正式员工，可能会影响其工资、福利、晋升等方面的权益。
• 如果公司未经合法程序擅自改变员工的身份或待遇，员工有权要求公司恢复其原有权益或给予相应的补偿。