结论：公司把婚假打成福利假是否合法，需分情况讨论，关键在于是否符合国家及地方婚假规定、是否保障了员工法定权益。以下是具体分析：

1. 若公司“福利假”实质是婚假，且天数、待遇符合法定标准，则合法

根据《劳动法》第五十一条及《人口与计划生育法》第二十五条，婚假是法定带薪假期，天数由地方规定（如多数省份为3天，部分地区因政策延长至10-15天）。若公司虽将婚假命名为“福利假”，但实际：

• 天数与地方规定一致（如当地规定3天，公司也给3天）；
  
• 工资全额支付（不得扣减基本工资或奖金）；
  
• 不附加额外限制条件（如要求工作满一定年限才能享受），
  则这种“命名”仅是内部管理方式，不影响员工法定权益，属于合法操作。

2. 若公司“福利假”实质是缩减或替代婚假，则违法

若公司通过“福利假”名义实施以下行为，则侵犯员工权益：

• 减少法定天数：如地方规定3天婚假，公司仅给1天，其余2天以“福利假”名义要求员工用年假或事假抵扣；
  
• 降低待遇：婚假期间仅支付基本工资，或扣减绩效奖金；
  
• 设置不合理条件：如要求员工签署“自愿放弃婚假”协议，或规定“入职未满1年不享受婚假”，
  均违反《劳动法》及地方规定，员工可通过劳动仲裁要求公司补足假期、补发工资或赔偿。

3. 特殊情况：公司额外提供的“福利假”

若公司除法定婚假外，额外提供带薪假期（如“婚庆福利假”3天），且明确告知员工“法定婚假与福利假可叠加享受”，则属于公司自主福利范畴，合法且受鼓励。但需注意：

• 额外福利假非强制，公司可自行设定条件（如服务年限、绩效等）；
  
• 不得以“福利假”为由剥夺法定婚假权益。

行动建议

1. 核对地方规定：通过当地人社局官网或12333热线，确认法定婚假天数及待遇；
   
2. 审查公司制度：查看员工手册或劳动合同中关于婚假的条款，确认是否与法定标准一致；
   
3. 保留证据：如公司拒绝批假、扣减工资，保存请假记录、工资条、沟通记录等证据；
   
4. 协商或维权：优先与公司协商，若无法解决，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体案例或合同条款需要分析，欢迎进一步提问，我会结合细节为您详细解答。