结论：公司行为是否合法需分情况讨论，关键在于协议性质与实际履行情况是否符合法律规定。以下从不同角度展开分析：

1. 若“劳务协议”实为劳动合同
   根据《劳动合同法》第7条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若员工实际接受公司管理、从事公司安排的工作、按月领取报酬，即使签订的是“劳务协议”，也可能被认定为事实劳动关系。此时公司需履行劳动合同义务（如支付加班费、经济补偿等），仅签订劳务协议可能涉嫌规避法律责任，属于违法行为。

2. 若“劳务协议”确为劳务关系
   若员工与公司明确约定为劳务关系（如退休返聘人员、兼职人员），且符合以下特征，则协议合法：

   • 员工不接受公司考勤、考核等管理；
     
   • 工作内容具有临时性、独立性（如项目制咨询）；
     
   • 报酬按次或按项目结算，非固定周期支付。
     但需注意：若员工实际符合劳动关系特征（如全职、受公司控制），即使协议名为“劳务”，仍可能被认定为劳动关系。

3. 社保缴纳的合规性
   无论协议性质如何，只要存在劳动关系，公司必须为员工缴纳社保（《社会保险法》第58条）。若公司以“劳务协议”为由拒缴社保，即使协议合法，该行为也违法，员工可向社保部门投诉或申请劳动仲裁。

建议：

• 员工可收集工作证、考勤记录、工资流水等证据，判断实际法律关系；
  
• 若公司存在规避社保、克扣待遇等行为，可向劳动监察部门举报或提起仲裁；
  
• 签订协议前，建议明确约定权利义务（如工作时间、报酬支付方式等），避免模糊条款。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。