行政事业单位一般不会仅因员工一级耳聋就辞退员工，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
从法律法规角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国残疾人保障法》等相关法律规定，用人单位不得歧视残疾人，应当为残疾人提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据残疾人的实际情况，合理安排其工作岗位。一级耳聋属于较为严重的听力障碍，但并不意味着员工完全丧失劳动能力或无法胜任工作。如果员工能够通过辅助设备（如助听器）或其他方式正常履行工作职责，且不存在其他法定解除劳动合同的情形（如严重违反单位规章制度、被依法追究刑事责任等），那么单位是无权仅因员工一级耳聋就辞退员工的。
从单位内部规定角度
虽然法律法规对辞退残疾员工有严格限制，但单位内部可能有一些特定的规章制度或岗位需求。如果一级耳聋确实影响了员工在特定岗位上的工作表现，且该岗位对听力有明确要求（如需要准确听取指令、进行语音交流等），单位在经过合理调整岗位、提供必要辅助设备等措施后，员工仍无法胜任工作的，单位可能会考虑与员工协商解除劳动合同。但这种情况下，单位也需要遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。
从实际操作角度
在实际操作中，单位辞退员工是一个复杂且敏感的过程，尤其是涉及残疾员工时。单位通常会谨慎考虑，避免引发法律纠纷和社会舆论压力。因此，即使员工存在一级耳聋的情况，单位也更倾向于通过协商、调整岗位等方式解决问题，而不是直接辞退。
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