结论：因为绩效不合格被劝退是否需要赔偿，关键在于用人单位的劝退行为是否合法合规以及绩效考核制度是否合理。若用人单位行为合法合规，则无需支付赔偿；反之，则需要支付赔偿金。以下是对此问题的详细分析：
一、无需支付赔偿的情形
合法有效的绩效考核制度：
- 用人单位需具备完善且合理的绩效考核制度，该制度应经过民主程序制定，如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，同时向劳动者公示或告知。
- 绩效考核标准应明确、合理且可衡量，避免模糊不清或具有随意性，且在考核前需明确告知员工。
充分证据支持：
- 用人单位需提供充分证据证明劳动者确实绩效不合格，如考核记录、工作成果等。
法定程序履行：
- 根据《劳动合同法》，若员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 此步骤包括先培训或调岗，再考核，最后考虑劝退，且每一步均需按法定程序进行。
举例：某公司制定了明确的绩效考核标准，并经过员工代表大会讨论通过及公示。员工小张连续数月业绩不达标，经公司培训后仍无改善，公司提前三十天书面通知小张解除劳动合同，并支付了相应的经济补偿（若选择额外支付一个月工资则无需提前三十天通知），此情况下公司无需支付赔偿金。
二、需要支付赔偿的情形
绩效考核制度不合法或不合理：
- 若绩效考核制度未经民主程序制定，或未向员工公示、告知，该制度可能被视为无效。基于此制度劝退员工，构成违法解除劳动合同，需按《劳动合同法》第八十七条规定支付二倍经济补偿作为赔偿金。
考核标准不明确或缺乏证据：
- 考核标准若模糊、主观，无法准确衡量员工表现，或在考核中随意更改标准，导致员工无法预知工作是否达标，此时劝退员工也可能被视为违法解除，需支付赔偿金。
- 若用人单位无法提供充分证据证明劳动者绩效不合格而直接劝退，同样属于违法解除劳动合同。
未履行法定程序：
- 用人单位在员工绩效不合格后，未按规定进行培训或调整工作岗位就直接劝退员工，属于违反法定程序解除劳动合同，需向员工支付经济补偿或赔偿金。
赔偿金计算方式：
- 根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 赔偿金则是经济补偿标准的二倍。即，若劳动者在本单位工作满一年，则赔偿金为两个月工资；工作满六个月但不满一年，赔偿金也为两个月工资（按一年计算经济补偿后双倍）；工作不满六个月，赔偿金为一个月工资。
三、劳动者的权利与用人单位的义务
- 劳动者的权利：若认为自身权益受到侵害，劳动者可与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，请求仲裁机构裁决用人单位承担相应法律责任。对仲裁结果不满意，还可在规定期限内向法院提起诉讼。
- 用人单位的义务：在制定绩效考核制度时，应确保制度的合理性和公平性，并遵循法定程序劝退员工，如提前通知、支付经济补偿等。
建议：作为劳动者，在面临因绩效不合格被劝退的情况时，应首先判断用人单位的劝退行为是否合法合规。若认为劝退行为违法或存在不当之处，应及时与用人单位沟通协商，要求支付赔偿金或采取其他补救措施。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。作为用人单位，在劝退员工前应确保绩效考核制度的合法性、合理性和公示性，并严格按照法律规定进行劝退操作，以避免因违法劝退而承担不必要的赔偿责任和法律风险。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。