合同工能否享受单位考核奖金，需结合劳动合同约定、单位规章制度及法律法规综合判断，具体分析如下：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定“合同工享有与正式员工同等的考核奖金”，或具体列明了奖金发放条件、标准，则单位应按合同履行。此时合同工有权主张奖金，单位拒不发放可能构成违约。

2. 单位规章制度合法性审查
   若劳动合同未约定，但单位规章制度（如《薪酬管理办法》）中规定“合同工参与考核并享受奖金”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已公示或告知劳动者，则合同工可依据制度主张奖金。
   例外：若规章制度存在“排除劳动者权利、免除自身责任”等违法情形（如规定“合同工不享受任何奖金”），则该条款无效，劳动者仍可主张权益。

3. 同工同酬原则的适用
   根据《劳动合同法》第18条，若合同工与正式员工从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩，单位未提供合理理由（如岗位性质差异）而拒绝发放奖金，可能违反同工同酬原则。此时合同工可通过劳动仲裁要求单位补发奖金。

4. 奖金性质的影响

   • 劳动报酬型奖金：若奖金属于固定薪酬组成部分（如“年度绩效奖金”），单位必须发放；
     
   • 福利型奖金：若奖金属于单位自主福利（如“节日慰问金”），单位可能通过合法程序限制发放范围，但需确保不歧视合同工。

建议行动：

• 核查劳动合同、单位规章制度中关于奖金的条款；
  
• 收集同岗位正式员工的奖金发放证据（如工资条、通知）；
  
• 若单位拒不发放，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如奖金性质、合同条款内容），可向我补充说明，我会为您具体分析。