返聘人员在工作期间生病或发生工伤，其处理方式需根据返聘协议的性质及具体情形综合判断，主要分为以下两种情况：

1. 返聘协议被认定为劳务关系
   若返聘人员与用人单位签订的是劳务协议（非劳动合同），则双方不构成劳动关系，不适用《工伤保险条例》。此时：

   • 生病处理：返聘人员需自行承担医疗费用，或依据协议约定由用人单位给予适当补偿（如医疗补助）。若因工作原因导致疾病（如职业病），需举证证明因果关系，方可主张赔偿。
     
   • 工伤处理：若因工作遭受事故伤害，返聘人员可依据《民法典》第1192条，以“提供劳务者受害责任纠纷”为由，要求用人单位承担侵权责任。赔偿范围包括医疗费、误工费、护理费等，具体比例需根据双方过错划分（如用人单位是否提供安全环境、返聘人员是否违规操作等）。

2. 返聘协议被认定为劳动关系
   若返聘人员符合劳动关系特征（如受用人单位管理、从事用人单位安排的工作、领取固定报酬等），且双方未明确排除劳动关系，则可能被认定为事实劳动关系。此时：

   • 生病处理：返聘人员可享受医疗期待遇，用人单位需支付病假工资（不得低于当地最低工资标准的80%），并依法缴纳社会保险（若未缴纳，可能需承担医疗费用报销责任）。
     
   • 工伤处理：返聘人员可申请工伤认定，享受工伤保险待遇（如医疗费、伤残补助金等）。若用人单位未缴纳工伤保险，则需自行承担全部赔偿费用。
     

关键风险提示：

• 返聘协议中若明确约定“双方为劳务关系，不适用劳动法”，且条款不违反法律强制性规定，则可能被法院采纳，此时返聘人员需承担更高举证责任。
  
• 若返聘人员已享受养老保险待遇（如退休金），则其与用人单位的纠纷通常按劳务关系处理；若未享受养老保险待遇，则可能被认定为劳动关系。
  

建议行动：

1. 立即固定证据（如返聘协议、工作记录、医疗证明、事故现场照片等）；
   
2. 根据协议性质及实际用工情况，选择适用劳务关系或劳动关系的处理路径；
   
3. 若用人单位拒绝赔偿，可向劳动仲裁委员会（劳动关系）或法院（劳务关系）提起申请或诉讼。
   

如有进一步细节需分析（如返聘协议条款、受伤原因等），可直接向我咨询。