结论：由于人事经理安排不当导致身体出现疾病，是否可以起诉需根据具体情况判断，主要涉及侵权责任和劳动权益保护两个法律领域。以下从不同角度进行分析：

1. 侵权责任角度

• 法律性质：若人事经理的安排不当行为（如过度加班、安排危险作业等）直接导致员工身体疾病，可能构成对员工健康权的侵害。根据《中华人民共和国民法典》第一千零四条，自然人享有健康权，任何组织或个人不得侵害他人的健康权。
• 构成要件：需证明人事经理的行为与疾病之间存在直接因果关系，且人事经理存在过错（如故意或过失）。
• 法律途径：
  • 民事诉讼：员工可向法院提起侵权诉讼，要求人事经理或公司承担民事责任，包括赔偿医疗费、误工费、精神损害抚慰金等。
  • 证据收集：需提供医疗证明、工作安排记录、证人证言等证据，证明疾病与人事经理的安排不当存在直接关联。

2. 劳动权益保护角度

• 法律性质：若人事经理的安排不当行为违反了劳动法律法规（如《中华人民共和国劳动法》或《中华人民共和国劳动合同法》），员工可通过劳动争议途径维权。
• 常见情形：
  • 过度加班：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若人事经理安排超时加班导致疾病，员工可主张加班费及赔偿。
  • 未提供劳动保护：根据《劳动法》第五十四条，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。若因未提供必要保护导致疾病，员工可要求公司承担责任。
• 法律途径：
  • 劳动仲裁：员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担责任。
  • 劳动诉讼：若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。

3. 维权建议

• 收集证据：包括医疗记录、工作安排记录、加班记录、证人证言等，以证明人事经理的安排不当与疾病之间的因果关系。
• 内部沟通：在采取法律手段前，可尝试与公司或人事经理沟通，寻求内部解决。
• 法律程序：根据具体情况选择民事诉讼或劳动争议途径，必要时可同时主张侵权责任和劳动权益保护。

4. 注意事项

• 因果关系证明：疾病与人事经理的安排不当之间的因果关系是关键，需通过专业医疗鉴定或证据链证明。
• 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。民事诉讼的诉讼时效为三年。
• 公司责任：若人事经理的行为属于职务行为，员工可能需直接起诉公司而非个人。

总结：若人事经理的安排不当行为直接导致员工身体疾病，且存在过错，员工可通过民事诉讼或劳动争议途径维权。具体选择哪种途径，需根据证据情况、因果关系及法律性质综合判断。建议员工在维权前咨询专业律师（即我本人），以便更准确地评估案件并制定维权策略。