员工被立案期间，用人单位一般不可以直接解除劳动合同，但存在特定情形时可解除。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与基本原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。然而，“被依法追究刑事责任”通常指的是员工经法院审判后被认定有罪并受到刑事处罚的情况，如被判处拘役、有期徒刑等主刑或罚金、剥夺政治权利等附加刑。在员工仅被立案但尚未被定罪的情况下，这一条款并不直接适用。
二、具体情形分析
仅被立案但未被批捕或定罪的情况：
- 立案是刑事诉讼程序中的一个初步环节，它表明有证据证明犯罪嫌疑人可能存在犯罪行为，但并不意味着员工已经被定罪或必然会被判刑。
- 在这种情况下，用人单位不能直接以“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
被批捕但尚未被定罪的情况：
- 批捕是刑事诉讼程序中的一个更深入的环节，它表明有证据证明犯罪嫌疑人有犯罪事实，可能判处徒刑以上刑罚。但同样，批捕并不等同于被追究刑事责任，也不意味着员工必然会被判刑。
- 在这种情况下，用人单位也不能直接解除劳动合同，但可以考虑根据员工的犯罪行为是否严重违反了用人单位的规章制度，以及该规章制度是否明确规定了此类行为属于严重违纪，来决定是否解除劳动合同。
被定罪并受到刑事处罚的情况：
- 如果员工被人民法院判处刑罚（包括管制、拘役、有期徒刑等），或者被人民法院依据刑法免予刑事处罚，用人单位可以直接依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定解除劳动合同。
- 在这种情况下，用人单位无需提前通知员工，也无需支付经济补偿金。
三、用人单位的决策考量与操作建议
决策考量：
- 在决定是否解除劳动合同时，用人单位应综合考虑员工被立案或批捕的具体原因、涉案性质、对用人单位的实际影响以及法律法规的遵守等因素。
- 如果员工的犯罪行为与工作无关，且其岗位具有不可替代性，用人单位可能会倾向于保留劳动合同；反之，如果员工涉嫌的犯罪行为严重损害了用人单位的声誉或利益，或者其岗位可以轻松替代，那么用人单位可能会更倾向于解除劳动合同。
操作建议：
- 审查规章制度：用人单位应首先审查自身的规章制度，确保其中关于员工违纪行为的处理规定合法合规，并明确将犯罪行为列为严重违纪行为之一。
- 收集证据：在决定解除劳动合同前，用人单位应充分收集员工犯罪的相关证据，包括但不限于公安机关的立案通知书、逮捕证等法律文书。
- 履行通知义务：虽然在此类情况下用人单位在特定情形下（如被定罪）无需提前通知员工即可解除劳动合同，但为了避免不必要的纠纷和法律风险，建议用人单位在作出决定后及时通知员工，并说明解除劳动合同的理由和依据。
- 办理离职手续：在解除劳动合同后，用人单位应及时为员工办理离职手续，包括结算工资、转移社保关系等。
四、特殊岗位或行业的考量
对于某些特殊岗位或行业（如金融、医疗等），员工被立案或批捕可能会对其职业道德和职业操守产生严重影响，甚至可能危及公共安全或他人利益。在这种情况下，用人单位可以根据行业规定或内部政策，在员工被立案或批捕后采取一定的措施，包括可能的解除劳动合同。但需要注意的是，这些措施必须合法合规，不能侵犯员工的合法权益。
总结来说，员工被立案期间，用人单位不能直接解除劳动合同，但应根据具体情况和法律法规进行审慎决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。