结论前置：员工被羁押期间，用人单位能否解除劳动合同需分情况讨论。一般情况下，若员工仅被羁押而未被依法追究刑事责任，用人单位不得擅自解除劳动合同；但在特定情形下，如用人单位规章制度有明确规定且合法合规，或劳动合同中有特别约定，用人单位可能构成合法解除。

法律分析

一、一般情形：员工被羁押但未被依法追究刑事责任

1. 羁押性质：羁押是刑事诉讼中的一种强制措施，旨在确保刑事诉讼的顺利进行，它并不等同于被依法追究刑事责任。员工在羁押期间，其刑事责任尚未确定，因此，用人单位不能仅凭员工被羁押就解除劳动合同。

2. 解除合同后果：若用人单位仅因员工被羁押就解除劳动合同，这通常构成违法解除。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金的具体计算方式如下：

   • 计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，工作年限按每满一年支付一个月工资的标准计算，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿；月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

二、特殊情形：用人单位可依法解除劳动合同

1. 规章制度有明确规定：

   • 若用人单位的规章制度中明确规定，员工被采取刑事强制措施（如羁押）且无法正常提供劳动时，用人单位有权解除劳动合同，并且该规定已经通过民主程序制定、内容合法、向员工公示，则用人单位可以依据此规章制度解除劳动合同。
   • 示例：某公司《员工手册》规定“员工被司法机关采取刑事拘留、逮捕等强制措施，且无法正常提供劳动的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”。若该《员工手册》已依法定程序制定并公示，则公司在员工被羁押时可依此规定解除劳动合同。

2. 劳动合同有特别约定：

   • 若劳动合同中有特别约定，如关于员工被羁押期间劳动合同解除的条款，且该约定不违反法律法规的强制性规定，用人单位也可依据该约定解除劳动合同。

3. 员工被依法追究刑事责任：

   • 若员工在羁押期间最终被法院生效判决确定有罪，即被依法追究刑事责任，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第六项的规定，与其解除劳动合同。这是因为员工的犯罪行为可能严重损害用人单位的声誉、形象或利益，使得劳动关系难以继续维持。

操作建议

1. 审查规章制度：用人单位在考虑解除劳动合同时，应首先审查自身的规章制度，确保解除行为有明确的制度依据，且该制度不违反法律法规的强制性规定。

2. 保留证据：无论选择解除还是暂停劳动合同，用人单位都应保留员工被羁押的相关证据，如拘留通知书、逮捕通知书等，以备后续可能的争议解决之需。

3. 遵循法定程序：若决定解除劳动合同，用人单位应按照法律规定的程序进行，包括制作并送达解除劳动合同通知书、通知工会等。

4. 谨慎处理：在实际操作中，用人单位应综合考虑员工的羁押情况、工作表现以及劳动合同的具体约定等因素，谨慎决定是否解除劳动合同。

5. 保障员工权益：即使选择解除劳动合同，用人单位也应依法支付员工应得的工作报酬和其他合法权益，如经济补偿金（如适用）等。

总结：员工被羁押期间，用人单位能否解除劳动合同需根据具体情况及法律法规综合判断。在处理此类问题时，用人单位应谨慎行事，确保遵守相关法律法规和规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。