单位让员工签解除合同是否有效，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、有效情形
双方协商一致
- 如果单位与员工就解除劳动合同达成了一致意见，并且双方的意思表示真实、自愿，没有欺诈、胁迫等情形，那么签订的解除合同协议是有效的。
- 实例：单位因业务调整需要裁员，与员工进行充分沟通后，双方同意解除劳动合同，并就经济补偿等事项达成一致，签订了解除合同协议，这种情况下协议是有效的。
符合法定解除条件
- 如果员工存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形，如严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，单位在依法履行相关程序后，可以单方解除劳动合同，此时签订的解除合同（或解除通知）也是有效的。
- 实例：员工因严重违反公司规章制度，如多次无故旷工，单位在依据规章制度进行处罚并通知工会后，可以单方解除劳动合同，此时解除行为有效。
经济性裁员或客观情况变化
- 在符合经济性裁员条件或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更内容达成协议的情况下，单位可以解除劳动合同，此时签订的解除合同也是有效的。但单位需支付经济补偿，并履行相关程序。
- 实例：公司因经营困难需要进行经济性裁员，与员工协商一致后签订了解除合同协议，并支付了相应的经济补偿，这种情况下协议是有效的。
二、无效或可撤销情形
欺诈、胁迫或乘人之危
- 如果单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下签订解除合同协议，该协议可能被认定为无效或可撤销。
- 实例：单位谎称公司即将破产，迫使员工签订解除协议，而实际上公司经营状况良好，这种情况下员工可以主张协议无效或撤销。
显失公平
- 如果解除合同协议内容明显对员工不利，存在权利义务严重失衡的情况，该协议也可能被认定为无效或可撤销。
- 实例：协议中约定员工放弃所有法定权益，只获得极少的补偿，而单位却免除了自身的大部分责任，这种情况下员工可以主张协议显失公平而请求撤销。
违反法律法规强制性规定
- 如协议中约定的经济补偿标准低于法定标准，或者约定排除员工依法享有的某些权利（如领取失业保险金的权利等），则该协议可能因违反法律法规的强制性规定而无效。
- 实例：协议中约定的经济补偿金远远低于按照法定标准计算的金额，这种情况下员工可以主张协议无效。
三、法律建议与实际操作
- 保留证据：无论是单位还是员工，在签订解除合同协议前，都应确保有充分证据支持自己的主张，以避免潜在的法律风险。
- 依法行事：单位在解除劳动合同时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保解除行为的合法性和有效性。员工也应了解自己的权益，必要时寻求法律援助以维护自身利益。
- 明确约定：在签订解除合同协议时，双方应明确约定解除的原因、经济补偿的标准和支付方式、工作交接等事项，以避免后续纠纷。
总结来说，单位让员工签解除合同是否有效，取决于解除的原因、程序以及协议内容是否符合法律法规的规定。如果你或你所在单位面临类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。