针对公司十几年老员工因病不能上班的情况，人事处理方式需结合法律规定、公司制度及人性化关怀综合考量，具体处理方式如下：

1. 医疗期内的处理
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤需停止工作治疗时，企业应给予医疗期，医疗期长度根据工龄和社保缴费年限确定（3-24个月不等）。
   

• 工资支付：医疗期内，企业需按当地规定支付病假工资（通常为本人工资的60%-100%，且不得低于当地最低工资标准的80%）。
  
• 劳动合同保护：医疗期内，企业不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工龄对应的月工资）。
  

1. 医疗期满后的处理
   若医疗期满后员工仍无法返岗，企业需进一步评估：
   

• 能否从事原工作或调整岗位：若员工能从事原工作或经调整岗位后能胜任，企业应安排其返岗；若不能，企业可依据《劳动合同法》第40条，以“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”为由解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金），并支付N经济补偿。
  
• 是否属于工伤或职业病：若员工因工患病或患职业病，需按《工伤保险条例》处理，享受工伤医疗待遇、伤残津贴等，企业不得随意解除劳动合同。
  

1. 特殊情形处理
   

• 长期病假与“泡病假”：若企业怀疑员工恶意延长病假，可要求其提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、病历、休假建议等），并可委托第三方医疗机构进行复核。若员工无法提供有效证明，企业可按旷工处理，严重者解除劳动合同。
  
• 员工主动离职：若员工因病无法继续工作，可与企业协商一致解除劳动合同，企业需支付N经济补偿；若员工符合领取失业保险金条件，可协助其办理申领手续。
  

1. 人性化关怀与合规建议
   

• 沟通与关怀：企业应与员工保持沟通，了解其病情及康复情况，提供必要的帮助（如协助申请医疗救助、调整工作安排等），体现人文关怀。
  
• 制度完善：企业应制定完善的病假管理制度，明确病假申请流程、证明材料要求、工资支付标准等，避免因制度缺失引发纠纷。
  
• 风险防范：企业解除劳动合同前，务必确保程序合法（如通知工会、听取员工意见等），并保留相关证据（如医疗期证明、调岗记录、解除通知等），以防员工提起劳动仲裁或诉讼。
  

总结：企业处理此类问题时，需平衡法律合规与人性化关怀，既要保障员工医疗期权益，也要避免因管理不当引发法律风险。若您有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。