关于“暂时安排工作能否按原岗位工龄计算”的问题，结论是：一般情况下，暂时安排工作期间，工龄应当连续计算，且通常按原岗位工龄对待，但具体需结合劳动合同、单位规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 工龄连续计算的原则

根据《劳动合同法》及相关规定，工龄（即工作年限）的连续计算是基本原则，除非存在法定中断情形（如员工主动离职、被依法追究刑事责任等）。暂时安排工作，通常属于单位内部的工作调整或临时性安排，并不构成工龄中断的法定理由。因此，从法律原则出发，工龄应连续计算，且原岗位工龄不受影响。

2. 劳动合同与单位规章制度的约定

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了“暂时安排工作期间工龄计算方式”，或对岗位调整、工龄连续计算有具体条款，应优先遵循合同约定。若合同未明确排除原岗位工龄的连续性，则应按原岗位工龄计算。
• 单位规章制度：单位内部规章制度若对工龄计算有规定，需审查其合法性。规章制度不得违反法律强制性规定（如工龄中断的法定情形），否则无效。若规章制度合法且明确暂时安排工作期间工龄连续计算，则按制度执行；若制度模糊或违法，则可能被认定为无效，工龄仍应连续计算。

3. 实际工作情况的影响

• 工作内容与原岗位的关联性：若暂时安排的工作与原岗位性质、技能要求高度相关（如临时顶岗、项目支援），通常视为原岗位工作的延续，工龄按原岗位计算。
• 工作期限与目的：若暂时安排工作期限较短（如数周至数月），且目的为应对临时性需求（如员工休假、项目紧急），工龄连续计算的可能性更大；若期限较长（如跨年度）或目的为长期岗位调整，则需结合单位意图及员工意愿综合判断。

4. 特殊情形下的工龄计算

• 医疗期、停工留薪期等法定情形：若暂时安排工作是因员工患病、工伤等法定原因（如医疗期、停工留薪期），根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《工伤保险条例》等，医疗期、停工留薪期内工龄连续计算，且原岗位工龄不受影响。
• 单位违法调整岗位：若单位未经员工同意，单方面强制调整岗位且调整不合法（如未提供必要劳动条件、降低薪酬等），员工可主张岗位调整无效，工龄仍按原岗位计算，并可要求单位承担违法调整的法律责任。

5. 实务建议

• 保留证据：若涉及工龄计算争议，建议保留劳动合同、岗位调整通知、工资单、考勤记录等证据，以证明原岗位工龄及暂时安排工作的事实。
• 协商或申诉：若单位拒绝按原岗位工龄计算，可先与单位协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算及相应权益（如经济补偿、年假天数等）。

总结：暂时安排工作期间，工龄原则上应连续计算，且通常按原岗位工龄对待。但具体需结合劳动合同、单位规章制度及实际工作情况判断。若遇争议，建议及时咨询专业律师，通过合法途径维护权益。