结论：该罚款是否合理需分情况讨论，主要取决于公司规章制度是否合法有效、罚款依据是否明确以及罚款程序是否合规。以下从不同角度展开分析：

1. 公司规章制度是否合法有效
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如罚款、扣薪等）时，需满足两个条件：

   • 民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定；
     
   • 公示告知：规章制度需向劳动者公示或告知（如培训、签字确认、公告栏张贴等）。
     若公司未履行上述程序，直接以“未刷脸开门”为由罚款，可能因制度违法而无效。

2. 罚款依据是否明确

   • 合法性依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位仅在劳动者因本人原因造成经济损失时，可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若公司以“未刷脸开门”直接罚款，需证明该行为给公司造成实际损失（如安保风险、管理成本等），否则罚款缺乏法律依据。
     
   • 合理性依据：即使公司制度中规定了“未刷脸开门罚款”，也需审查罚款金额是否合理。500元罚款是否与员工过错程度、公司实际损失成比例？若罚款金额明显过高（如超过员工日工资的数倍），可能被认定为“克扣工资”或“变相体罚”。

3. 罚款程序是否合规

   • 事先告知：公司需在制度中明确“未刷脸开门”的具体情形及罚款标准，并在处罚前告知员工违规事实及依据；
     
   • 申诉渠道：员工有权对罚款提出异议，公司需提供申诉或复核程序；
     
   • 工资扣除限制：若罚款从工资中扣除，需确保扣除后员工工资不低于当地最低工资标准。

建议行动：

• 若公司制度未履行民主程序或未公示，员工可主张罚款无效，要求返还被扣款项；
  
• 若公司制度合法但罚款金额不合理，员工可与公司协商调整，或向劳动监察部门投诉；
  
• 若公司存在恶意罚款、克扣工资等行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并主张经济补偿。
  

温馨提示：劳动争议问题需结合具体证据（如规章制度、罚款通知、工资条等）分析，若有进一步疑问，可直接向我咨询细节。