结论前置：员工试用期内不能胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同，但需遵循法定程序并承担相应举证责任；也可选择通过培训、调岗等方式帮助员工提升能力，延长考察期需谨慎操作。以下是具体分析：

1. 用人单位可依法解除劳动合同，但需满足法定条件

根据《劳动合同法》第21条、第39条及第40条，试用期解除劳动合同需同时满足以下条件：

• 证明“不能胜任”：用人单位需提供客观证据（如考核标准、工作记录、培训记录等），证明员工不符合录用条件或无法完成约定工作任务。例如：销售岗位未完成基本业绩指标、技术岗位无法掌握核心技能等。
• 履行告知义务：在招聘时明确录用条件（如岗位职责、考核标准），并在试用期内通过书面形式告知员工考核结果及未达标的具体事实。
• 程序合法：解除决定需在试用期内作出，并提前通知员工（或支付代通知金），同时依法支付经济补偿（若试用期超过6个月，需按工作年限支付）。

风险提示：若用人单位无法证明“不能胜任”或程序违法（如未告知录用条件、超期解除等），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。

2. 用人单位可选择培训或调岗，但需谨慎操作

若用人单位希望保留员工，可采取以下措施：

• 培训提升：针对员工短板设计培训计划（如技能培训、管理培训），并留存培训记录（如签到表、考核结果）。若培训后仍无法胜任，可依法解除合同。
• 调岗尝试：根据员工能力调整至更适合的岗位（如从技术岗调至客服岗），但需与员工协商一致，并重新约定试用期（仅限一次，且需符合法律规定）。

注意事项：调岗需合理，不得具有侮辱性或惩罚性；若员工拒绝调岗且无法胜任原岗位，用人单位可依法解除合同。

3. 延长试用期需谨慎，可能涉嫌违法

根据《劳动合同法》第19条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期时长需符合法定上限（如合同期限3年以上，试用期不得超过6个月）。延长试用期属于违法行为，用人单位可能面临行政处罚或赔偿风险。

4. 实务建议

• 完善录用条件：在劳动合同或规章制度中明确岗位职责、考核标准及淘汰机制，确保解除有据可依。
• 留存证据：对员工工作表现、考核结果、培训记录等全程留痕，避免举证不能。
• 合法操作：解除合同前与员工沟通，说明理由并听取意见，尽量通过协商解决争议。

总结：试用期解除需严格遵循“证明不能胜任+程序合法”原则，否则可能承担法律风险。若您遇到具体案例或需要进一步指导，可直接向我咨询，我会结合细节为您提供解决方案。