企业否认和临时工存在劳动关系时，通常会从以下几个方面进行抗辩或举证：

1. 书面合同缺失或性质争议：

   • 企业可能主张双方未签订书面劳动合同，从而否认劳动关系的存在。但需注意，根据《劳动合同法》的规定，未签订书面劳动合同并不意味着劳动关系不存在，只要双方实际履行了劳动权利义务，即构成事实劳动关系。
   • 若企业提供了其他类型的合同（如劳务合同、承揽合同等），并主张双方为劳务关系或其他法律关系，此时需仔细审查合同内容，判断其是否符合劳动关系的特征。

2. 工作性质与劳动关系的特征不符：

   • 企业可能强调临时工的工作性质具有临时性、短期性或非全日制特点，从而主张双方不构成劳动关系。然而，工作性质的临时性或短期性并不直接决定劳动关系的存在与否，关键在于双方是否实际履行了劳动权利义务。
   • 例如，即使临时工只工作了几天或几周，但只要其接受了企业的管理、指挥和监督，并从事了企业安排的有报酬的劳动，即可能构成劳动关系。

3. 报酬支付方式与劳动关系不符：

   • 企业可能主张临时工的报酬是按次、按日或按项目支付，而非按月支付，从而否认劳动关系的存在。但报酬支付方式并非判断劳动关系的唯一标准，关键在于报酬是否构成临时工的主要生活来源，以及双方是否形成了稳定的劳动给付与接受关系。
   • 例如，即使临时工的报酬是按日支付，但如果其长期、稳定地为企业提供劳动，并依赖此报酬维持生计，则仍可能构成劳动关系。

4. 管理关系与劳动关系的区别：

   • 企业可能强调对临时工的管理较为宽松，未像正式员工那样进行严格的考勤、考核等管理，从而主张双方不构成劳动关系。然而，管理关系的严格程度并非判断劳动关系的决定性因素，关键在于企业是否对临时工进行了实质性的管理、指挥和监督。
   • 例如，即使临时工不需要严格遵守企业的考勤制度，但如果其需要按照企业的要求完成特定的工作任务，并接受企业的指导和监督，则仍可能构成劳动关系。

5. 举证责任分配：

   • 在劳动争议案件中，举证责任通常遵循“谁主张，谁举证”的原则。但当企业否认与临时工存在劳动关系时，根据相关规定，企业需承担一定的举证责任，如提供工资支付记录、考勤记录等证据来证明双方不存在劳动关系。
   • 若企业无法提供充分证据证明其主张，则可能承担不利后果，即被认定存在劳动关系。

法律建议：

• 对于临时工而言，若企业否认存在劳动关系，应积极收集证据证明双方实际履行了劳动权利义务，如工作证、工资条、考勤记录、工作照片或视频等。
• 对于企业而言，若确实与临时工不存在劳动关系，应确保双方签订了明确的书面合同（如劳务合同），并保留好相关证据以证明双方的法律关系性质。同时，在管理临时工时，也应尽量保持一定的规范性，以避免不必要的法律纠纷。

可能后果：

• 若企业被认定存在与临时工的劳动关系，则可能面临支付未签订书面劳动合同的双倍工资、补缴社会保险费、支付经济补偿金等法律责任。
• 若临时工被认定与企业不存在劳动关系，则其可能无法享受劳动法规定的各项权益和保障。

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