核心结论：在雇佣关系中，若劳动者自带工具、日薪300元且发生事故，赔偿责任的划分需结合事故原因、双方过错程度及法律关系性质综合判断。以下分情况说明：

1. 若认定为“雇佣关系”（非劳动关系）

根据《民法典》第1192条，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担责任。具体赔偿逻辑如下：

• 雇主责任：若事故因雇主未提供安全条件（如未提供防护设备、未培训操作规范等）导致，雇主需承担主要赔偿责任，赔偿范围包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金（若构成伤残）等。
  
• 劳动者责任：若劳动者因自身过错（如违规操作、未尽安全注意义务）导致事故，需自行承担部分责任，赔偿比例根据过错程度划分（如雇主70%、劳动者30%）。
  
• 工具自带的影响：若劳动者自带工具是事故直接原因（如工具存在缺陷），且雇主未尽检查义务，雇主可能需承担更高比例责任；若雇主明确要求使用自带工具且未提示风险，责任可能进一步加重。

2. 若认定为“劳动关系”（需满足用工主体资格、书面合同等条件）

若双方实际构成劳动关系（如雇主为企业、个体工商户），则适用《工伤保险条例》，赔偿逻辑如下：

• 工伤认定：劳动者需在事故发生后30日内由单位申请工伤认定（或1年内自行申请），经认定为工伤后，享受工伤保险待遇（包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等）。
  
• 单位未参保的责任：若单位未缴纳工伤保险，所有工伤赔偿由单位承担，赔偿标准与参保情形一致。
  
• 劳动者过错的影响：即使劳动者存在过错（如违规操作），单位仍需全额赔偿，但若劳动者故意犯罪、醉酒或吸毒导致事故，单位不承担赔偿责任。

3. 关键争议点与建议

• 法律关系认定：双方是否构成劳动关系是核心争议。若雇主为个人、用工灵活（如按日结算、无长期管理），通常认定为雇佣关系；若雇主为企业、用工稳定（如按月发薪、接受管理），可能认定为劳动关系。
  
• 证据收集：建议保存工资支付记录（如转账记录）、工作安排证据（如聊天记录）、事故现场照片、医疗记录等，以证明事故与工作的关联性及双方过错。
  
• 协商与诉讼：若雇主拒绝赔偿，可先通过劳动监察部门（劳动关系）或基层调解组织（雇佣关系）协商；协商不成，可向法院起诉（雇佣关系）或申请劳动仲裁（劳动关系）。

温馨提示：具体赔偿金额需结合事故严重程度、当地赔偿标准（如城镇居民人均可支配收入）计算。若需进一步分析，可提供事故细节（如雇主类型、事故原因、劳动者过错程度等），我会为您细化解答。