请假没有公休合法吗-孙天翔律师｜法行宝

请假没有公休合法吗-孙天翔律师｜法行宝

2026-03-09 劳动纠纷

请假没有公休是否合法，需分情况讨论，具体如下：

若请假类型属于法定带薪休假（如年假、病假、婚假、产假等）
- 法律规定：根据《劳动法》及相关规定，劳动者在法定带薪休假期间，用人单位应正常支付工资，且不得以“未提供劳动”为由扣除公休或额外工资。例如，年假期间劳动者享有与正常工作期间相同的工资待遇；病假期间工资支付标准虽可能降低（如不低于当地最低工资的80%），但公休权利不受影响。
- 结论：若用人单位以“请假”为由取消公休，属于违法行为，劳动者可要求补发工资或通过劳动仲裁维权。
若请假类型为事假（无明确法律依据的请假）
- 法律规定：事假是劳动者因个人原因申请的休假，用人单位有权根据规章制度决定是否批准及是否扣除工资。法律未强制要求事假期间必须保留公休，但用人单位的规章制度需符合民主程序（如经职工代表大会讨论）且不违反法律强制性规定。
- 结论：
  - 若用人单位规章制度明确规定“事假期间扣除公休”，且该制度已公示或告知劳动者，则可能合法；
  - 若规章制度未明确规定，或规定与法律冲突（如扣除公休后工资低于最低标准），则劳动者可主张权利。
若用人单位以“请假”为由变相克扣工资或公休
- 常见情形：如将周末公休日计入请假天数、以“请假”为由降低绩效工资等。
- 法律规定：根据《劳动合同法》第38条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并要求经济补偿。此外，若扣除公休导致工资低于当地最低标准，用人单位可能面临行政处罚。
- 结论：此类行为违法，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

给劳动者的建议：

核查规章制度：查看劳动合同或公司手册中关于请假和公休的规定，确认是否合法；
保留证据：如请假申请记录、工资条、沟通记录等，以备维权使用；
协商或投诉：先与用人单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

给用人单位的建议：

完善制度：制定明确的请假和工资支付制度，并经民主程序公示；
合法操作：避免以“请假”为由变相克扣工资或公休，防止法律风险；
协商沟通：与劳动者就请假事宜充分沟通，减少纠纷。

如有进一步疑问或需要具体案例分析，可直接向我咨询。

结论：请事假而不请公休假，在法律上并没有直接的禁止性规定，但具体是否合法或合理，需结合公司规章制度、劳动合同以及实际情况来综合判断。分析角度一：公司规章制度与劳动合同公司规章制度：许多公司会制定自己的休假制度，包括事假、公休假（如年假、病假等）的申请流程、审批条件及使用顺序等。如果公司规章制度中明确规定了员工在特定情况下必须优先使用公休假，那么员工在未使用公休假的情况下直接申请事假，可能违反公司规定。但这并不直接等同于违法，而是违反了公司内部的规章制度。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了员工在休假方面的具体义务，如必须优先使用公休假等，那么员工未遵守这些约定，可能构成违约。但同样，这并不直接等同于违法，而是可能面临合同违约的责任。分析角度二：法律法规劳动法相关规定：我国《劳动法》及相关法律法规主要规定了员工的基本休假权利，如年假、病假、产假等，但并未直接规定员工在申请事假时是否必须先使用公休假。因此，从法律层面来看，请事假而不请公休假，并不直接违反法律规定。合理性判断：虽然法律没有直接规定，但员工在申请休假时，应考虑到公司的运营需求和同事的工作安排。如果员工频繁请事假而不使用公休假，可能会对公司造成不必要的负担，影响团队的正常运作。因此，即使法律上没有禁止，从合理性和职业道德的角度来看，员工也应尽量合理安排休假。建议：了解公司规定：在申请休假前，员工应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解自己在休假方面的权利和义务。与公司沟通：如果员工确实需要请事假，但担心违反公司规定或影响团队运作，可以与公司进行沟通，说明情况并寻求合理的解决方案。合理安排休假：员工应尽量合理安排自己的休假时间，优先使用公休假，以减轻公司的负担并维护良好的职场关系。后续行动：如果您在休假方面遇到了具体的问题或纠纷，如公司拒绝批准您的休假申请、对您的休假安排提出异议等，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

单位没给公休假，这一行为是否合法，需分情况讨论：如果员工符合享受公休假的条件，而单位未安排：根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。如果员工已经连续工作满1年，且没有出现《职工带薪年休假条例》第四条规定的不能享受年休假的情形（如职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的等），那么单位未安排公休假就是违法的。员工有权要求单位安排补休，或者按照其日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。如果员工不符合享受公休假的条件：如果员工连续工作未满1年，或者出现了《职工带薪年休假条例》第四条规定的不能享受年休假的情形，那么单位未给公休假就是合法的。因为此时员工并不具备享受公休假的资格。额外建议与说明：员工在维护自己权益时，应首先确认自己是否符合享受公休假的条件。这可以通过查阅自己的工作记录、劳动合同以及单位的相关规章制度来确认。如果员工认为单位未依法安排公休假，可以先与单位进行协商，要求单位安排补休或者支付年休假工资报酬。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关的证据来证明自己的主张，如工作记录、劳动合同、单位规章制度等。因此，员工在平时工作中应注意保存这些证据，以备不时之需。总结来说，单位没给公休假是否合法，取决于员工是否符合享受公休假的条件。如果符合条件而单位未安排，则是违法的；如果不符合条件，则是合法的。员工在维护自己权益时，应了解自己的权利和义务，并妥善保存相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司没有病假规定是不合法的，员工有权依法享受病假待遇。以下从多个角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定劳动者享有休息休假的权利，病假作为劳动者在患病或非因工负伤时的合理需求，受到法律保护。这意味着，无论公司规模大小、性质如何，都必须尊重和保障员工的病假权利。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：此规定详细说明了企业职工因患病或非因工负伤需停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，应给予三个月至二十四个月的医疗期。例如，实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下为三个月；五年以上为六个月等。这为员工享受病假提供了具体的期限依据。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见指出，在规定的医疗期内，企业应按相关规定支付员工病假工资或疾病救济费，该费用可低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这保障了员工在病假期间的基本生活需求。公司义务与员工权益公司义务：公司有义务依法制定病假制度，确保员工在需要时能享受到合理的病假待遇。如果公司不设置病假制度，将面临劳动行政部门的纠正和处罚。例如，劳动监察部门可能会对公司进行警告、罚款等行政处罚，以督促其改正违法行为。员工权益：病假是劳动者保障自身健康和恢复身体机能的必要权利。若公司无病假规定，员工可能面临生病却不敢请假的困境，这严重损害了劳动者的合法权益。员工有权要求公司按照法律规定建立病假制度，并在生病时依法享受病假。应对措施友好协商：员工应先与公司进行友好协商，要求公司按照法律规定建立病假制度。在协商过程中，员工可以引用上述法律法规，向公司说明其违法之处以及可能面临的法律后果，以促使公司尽快完善病假制度。投诉与仲裁：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉。投诉时，员工应提供相关证据材料，如医疗证明、与公司协商的记录等，以便劳动监察部门进行调查和责令公司改正。如果问题仍未解决，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益，要求公司支付病假工资、补发病假等。举例说明：假设小张在一家私企工作，公司没有病假制度。小张因生病需要停止工作治疗，向公司请假时却遭到拒绝。小张可以先与公司沟通，指出公司不设立病假制度是违法的，并要求公司批准其病假申请。如果公司仍然拒绝，小张可以向当地劳动监察部门投诉，提供医院的诊断书等证明材料。若劳动监察部门处理后公司仍未改正，小张可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。总之，公司没有病假规定是不合法的，员工应了解自己的权利，并在必要时采取相应措施来维护自己的权益。如果你在公司病假方面遇到任何问题，都可以直接向我咨询。

公司单位没有休假是否合法，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：一、合法无休假的情况协商一致的事假或无薪休假：如果员工因个人原因需要请假，且与公司经过平等自愿、协商一致的方式达成了无薪休假的协议，这种无薪休假是合法的。事假期间，由于员工未提供劳动，公司无需支付工资。但需注意，这种休假并非严格意义上的“休假”，而是员工因个人原因的请假。法定特殊情形下的停工停产：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，即可以安排无薪休假。这通常适用于自然灾害、政府责令停产整顿等不可抗力或不可预见的客观原因导致的情况。特定假期的无薪性质：病假：虽然医疗期内员工停止工作休息，但公司应按照规定支付病假工资，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。因此，病假并非完全无薪。部分公民放假的节日：如妇女节、青年节等部分公民放假的节日，如果适逢周六、周日，则不补假，且这些节日并非全体公民的假期，因此不涉及无薪休假的问题。若这些节日适逢工作日，且单位未安排放假，则应支付正常工资。二、违法无休假的情况未安排法定休假：年假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，并在职工年休假期间支付与正常工作期间相同的工资收入。如果单位未安排年假且未支付相应报酬，则违法。法定节假日：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间应当依法安排劳动者休假。如果单位未安排法定节假日休假，则违法。强制安排无薪休假且无合理理由：公司在没有与员工协商一致的情况下，擅自强制安排员工无薪休假，且不存在法定的特殊情形（如停工停产、不可抗力等），这种行为是违法的。它侵犯了员工的合法权益，特别是劳动报酬权和休息休假权。无薪休假时间过长且不合理：即使公司与员工协商了无薪休假事宜，但如果休假时间过长，明显不合理，且没有明确的复工时间和合理的补偿方案，也可能被认定为违法。这可能损害员工的长期利益，违反法律规定。三、法律后果与应对措施对于违法的无休假行为，员工有权采取以下措施维护自己的权益：向劳动监察部门投诉：要求调查并处理公司的违法行为。提起劳动仲裁：要求公司支付应得的工资和可能的赔偿金。提起诉讼：如果对仲裁结果不服，还可以向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结：公司单位没有休假是否合法，取决于休假类型、原因、时长以及是否经过协商一致等因素。员工应了解自己的休假权益，并在遭遇违法无休假时及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没有休息天，只能请假是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。具体来说，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果用人单位安排劳动者没有休息天，只能通过请假来休息，这明显违反了上述法律规定，侵犯了劳动者的休息休假权。法律后果角度劳动者有权拒绝：面对用人单位这种不合理的安排，劳动者有权拒绝执行，并可以要求用人单位按照法律规定安排休息时间。可向劳动监察部门投诉：如果用人单位坚持这种违法行为，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法进行调查处理，对用人单位的违法行为进行纠正，并可能对用人单位处以罚款等行政处罚。可申请劳动仲裁：劳动者还可以因此与用人单位产生劳动争议，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费、经济补偿金等，以维护自己的合法权益。实际操作建议角度与用人单位协商：首先，你可以尝试与用人单位进行友好协商，明确表达你的诉求和依据，要求用人单位按照法律规定安排休息时间。保留证据：在与用人单位协商或处理劳动争议的过程中，要注意保留相关证据，如工作记录、考勤记录、与用人单位的沟通记录等，以备后续维权之需。寻求法律援助：如果你在处理过程中遇到困难或不确定如何操作，可以寻求专业的法律援助或咨询，比如直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供针对性的法律建议和帮助。综上所述，没有休息天，只能请假是不合法的。作为劳动者，你有权享受法律规定的休息休假权利。如果用人单位违反了这一规定，你可以通过合法途径来维护自己的权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假扣公休假（即年休假）在一定条件下是合法的，但需符合相关法律法规和用人单位的规章制度。下面我将从法律依据、合法性分析以及注意事项三个方面进行详细解释。法律依据《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这表明用人单位有权根据实际情况安排年休假，包括在特定情况下抵扣其他假期。《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定：进一步明确了用人单位在安排年休假时应遵循的程序和条件，以及未按规定安排年休假应承担的法律责任。合法性分析用人单位有权统筹安排年休假：根据《职工带薪年休假条例》，用人单位可以根据生产、工作具体情况，并考虑职工意愿，统筹安排年休假。因此，在符合法规的前提下，用人单位可以要求职工使用年休假来抵扣事假、病假等其他假期。需遵循法定程序和条件：用人单位在抵扣年休假时，应提前通知职工，并与职工进行协商，确保遵循法定程序。同时，不得强制职工使用年休假抵扣其他假期，除非符合法律法规规定的特定情形。不得侵犯职工合法权益：用人单位在安排年休假时，应确保职工的合法权益不受侵犯。如果职工拒绝使用年休假抵扣其他假期，用人单位不得对其进行处罚或歧视。注意事项查看用人单位规章制度：职工应仔细查阅用人单位的规章制度，了解关于年休假和其他假期的具体规定，以便在请假时能够明确自己的权利和义务。与用人单位沟通：在遇到请假扣年休假的情况时，职工应与用人单位进行积极沟通，明确双方的权利和义务，确保自己的合法权益得到保障。保留相关证据：如果职工认为用人单位的做法不合法，应保留相关证据（如工资条、考勤记录、请假申请等），以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，请假扣公休假在一定条件下是合法的，但用人单位必须遵循相关法律法规和规章制度，确保职工的合法权益不受侵犯。如果职工对用人单位的做法有异议，可以及时与我联系，我将为你提供专业的法律咨询和帮助。

请假期间没上班，劳动者仍然享有休息的权利，不上班并不意味着没有休息，这种做法是合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、请假与休息权利的关系劳动者有权请假，这包括事假、病假、产假、年假等多种类型，只要按照用人单位的规章制度履行相应手续并获得批准，请假就是合法的。在请假期间，劳动者虽然不在工作岗位上，但这并不意味着其休息权利被剥夺。休息权是劳动者的基本权利之一，旨在保障其身心健康，提高工作效率。因此，即使在请假期间，劳动者也应有适当的休息。二、法定假日与带薪休假在请假期间的适用法定假日：依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在法定假日休息是有工资的。如果劳动者请假期间跨越了法定假日，其应享受法定假日的待遇，即用人单位应支付其法定假日的工资。带薪休假：带薪休假通常要求劳动者连续工作满一定期限（如一年）后才可享受。因此，如果劳动者请假时间较长，可能会影响到其带薪休假的资格，具体需根据用人单位的规章制度来确定。但无论如何，请假本身并不剥夺劳动者享受法定假日的权利。三、用人单位对请假的管理与劳动者的权益保障用人单位的管理：用人单位有权依据相关规定对未经批准擅自缺勤或违反规章制度的劳动者进行处理，如警告、扣减工资、解除劳动合同等。但这并不意味着用人单位可以随意剥夺劳动者的休息权利。用人单位应依法制定合理的请假制度，并予以公示告知，以保障劳动者的合法权益。劳动者的权益保障：劳动者在请假前应与用人单位明确相关待遇和权利，以避免后续纠纷。如果用人单位在请假期间无故剥夺劳动者的休息权利或克扣工资，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、特殊情况下的休息权利在特殊情况下，如劳动者因病需要长期休养或因家庭原因需要长时间请假等，劳动者仍然享有休息的权利。用人单位应根据实际情况和劳动者的需求，合理安排请假和休息时间，以保障劳动者的身心健康和工作效率。建议：劳动者在请假前应与用人单位充分沟通，明确请假期间的待遇和权利；用人单位也应依法制定合理的请假制度，保障劳动者的休息权利。如果遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

法定假日让请公休假一般是不合法的，但存在特殊情况。以下从不同角度为您详细分析：一般情况下：不合法根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间，应当依法安排劳动者休假。这是保障劳动者休息休假权的基本法律条款。在法定假日，劳动者享有法定的休息权利，用人单位未经法定程序且无正当理由，直接要求劳动者在法定假期内用公休假来替代正常休假，或者不安排休假也不支付相应报酬，将侵犯劳动者的休息权，构成违法行为。特殊情况下：合法但需满足条件尽管原则上法定假期应让劳动者休息，但《中华人民共和国劳动法》第四十二条也规定了特殊情形，即在某些紧急或必要的情况下，延长工作时间不受限制，这些情形包括：发生自然灾害、事故等紧急情况，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修；法律、行政法规规定的其他特殊情形。在上述特殊情况下，用人单位即使安排劳动者在法定假日工作，也不构成违法，但必须按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项的规定，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬作为加班费。若用人单位以请公休假为名，实则要求劳动者在法定假日工作且不支付加班费，则属于违法行为。劳动者权益保护建议协商解决：如果劳动者在法定假期被要求用公休假替代正常休假，或者被安排工作但未获得相应加班费，首先可以尝试与用人单位协商解决，明确表达自己的诉求和权益。投诉与仲裁：协商不成时，劳动者有权向劳动监察部门投诉，或者通过申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁时，劳动者应提供相关证据，如工作记录、加班通知、工资条等，以证明用人单位的违法行为。法律诉讼：如果劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以通过提起诉讼等法律途径来进一步维护自己的权益。温馨提示：作为劳动者，您有权在法定假期享受休息的权利。如果用人单位的行为侵犯了您的权益，不要犹豫，及时采取措施维护自己的合法权益。如果您在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和支持。

您好，关于您提出的“没有公休是否违法”的问题，这主要取决于具体的工作安排和劳动法规的适用情况。以下是我为您提供的详细解答：首先，根据《劳动法》第三十八条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是国家对劳动者休息权的基本保障，也是判断用人单位是否违法的重要依据。其次，对于国家机关、事业单位，它们通常实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日，这是明确的公休日安排。而对于企业和一些不能实行统一工作时间的事业单位，它们可以根据实际情况灵活安排周休息日，但同样需要保证劳动者每周至少休息一日。现在，我们针对您的问题进行具体分析：如果用人单位没有安排任何休息日：这明显违反了《劳动法》第三十八条的规定，即用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在这种情况下，劳动者有权向劳动行政部门投诉，并要求用人单位改正。如果用人单位虽然未明确安排“双休日”，但保证了劳动者每周至少休息一日：这种安排可能不完全符合传统意义上的“公休”概念，但并不一定违法。因为《劳动法》并未强制要求用人单位必须实行“双休日”制度，而是要求保证劳动者每周至少休息一日。当然，如果用人单位能够实行更合理的休息制度，如“双休日”，将更有利于劳动者的身心健康和工作效率。特殊工时制度的情况：对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的用人单位，它们可以按照国家有关规定，经审批后实行特殊工时制度。但即使在这种情况下，用人单位也需要保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时（或相应周期内的平均工作时间不超过法定标准），并且每周至少休息一日。综上所述，没有公休是否违法，关键在于用人单位是否保证了劳动者每周至少休息一日。如果用人单位违反了这一规定，劳动者有权向劳动行政部门投诉，并要求用人单位改正。同时，我也建议用人单位在可能的情况下，尽量实行更合理的休息制度，以保障劳动者的合法权益和身心健康。

员工在休假期间是否享有公休，需根据休假类型及法律规定综合判断，具体结论如下：若员工休的是带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定带薪假期根据《企业职工带薪年休假实施办法》《全国年节及纪念日放假办法》及地方性法规，此类假期已包含公休日或法定节假日的，不再额外补假。例如：带薪年休假：若假期跨越周末，周末不计入年休假天数；婚假、产假：假期内如遇公休日或法定节假日，不额外增加天数。法律依据：原劳动部《关于企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函》明确，年休假天数按自然日计算，包含公休日。若员工休的是无薪假期（如事假）或非法定带薪假期事假：企业可自主决定是否扣减工资，但公休日是否计入事假天数需看企业规定。若企业规定事假按工作日计算，则公休日不计入；若按自然日计算，则可能包含公休日。病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内公休日、法定节假日均计入医疗期，但工资支付按地方标准执行（如不低于最低工资的80%）。建议：员工需查阅企业规章制度或劳动合同，明确假期性质及计薪规则。若企业规章制度或劳动合同中明确约定“休假期间不享受公休” 此类条款需符合合理性原则。例如，若企业规定“事假期间公休日不计薪”，需确保不违反最低工资标准或强制休假规定。风险提示：若条款显失公平（如长期事假扣减全部公休日工资），可能被认定为无效，员工可主张权益。法律建议：员工在休假前应与企业确认假期性质、计薪规则及是否包含公休日；企业制定规章制度时，需明确假期类型及公休日处理方式，避免纠纷；若发生争议，可依据《劳动合同法》第38条（未及时足额支付劳动报酬）主张权益，或通过劳动仲裁解决。示例：小王申请5天事假，企业规定“事假按自然日计算，包含公休日”。若5天中含2天公休日，则小王实际缺勤3个工作日，但需扣5天工资。此规定若导致小王月工资低于最低工资标准，则可能违法。如有具体假期类型或企业规定需进一步分析，可直接向我咨询。

结论前置：单位内如有事请假先休公休假是否合法，这主要取决于单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定，同时也需符合国家法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：单位规章制度与劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，这同样适用于休假制度的制定。因此，如果单位的规章制度或劳动合同中明确规定了员工在请假时需先休公休假，且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么该规定是合法的。举例：假设某公司的规章制度中明确规定，员工在申请事假时，需先使用其未休的公休假，若公休假已用完或不足，再申请无薪事假。若该规章制度经过民主程序制定，且已向员工公示或告知，那么这一规定在法律上是有效的。国家法律法规的强制性规定：虽然单位有权制定休假制度，但这一制度必须符合国家法律法规的强制性规定。例如，根据《职工带薪年休假条例》，职工在连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。单位不能通过规章制度或劳动合同来剥夺或限制员工的这一法定权利。分析：如果单位的规章制度或劳动合同中规定，员工在请假时必须先休公休假，且这一规定导致员工无法享受其应得的带薪年休假，那么该规定可能因违反国家法律法规的强制性规定而无效。实际操作中的合理性：除了合法性外，单位在制定休假制度时还应考虑其合理性。例如，如果单位要求员工在请假时必须先休公休假，但这一规定导致员工在急需请假时无法获得足够的休假时间，或者给员工带来不必要的经济负担（如因休公休假而减少工资收入），那么这一规定可能在实际操作中引发争议。建议：单位在制定休假制度时，应充分考虑员工的实际需求和利益，确保制度的公平性和合理性。同时，单位也应加强与员工的沟通，确保员工对休假制度有充分的了解和认同。法律建议：作为员工，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同中的休假条款，了解自己的权利和义务。如果对单位的休假制度有疑问或不满，可以与单位的人力资源部门或工会进行沟通，寻求合理的解决方案。如果认为单位的休假制度违反了国家法律法规的强制性规定，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。后续行动：如果你对单位的休假制度仍有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

公司规定只有公休没有法休，这一做法通常是不合法的。以下从几个方面为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括法定节假日的休息。法定节假日是国家为了纪念、庆典、休息等原因而设定的，具有法定性，劳动者在这些节日里享有休息的权利，用人单位应当予以保障。公休，通常指的是周末休息日，而法休则是指法定节假日的休息。两者都是劳动者休息休假权利的重要组成部分，不可偏废。公司规定的合法性分析违反法律规定：如果公司规定只有公休没有法休，这明显违反了《劳动法》中关于劳动者休息休假权利的规定。法定节假日是劳动者的法定休息日，公司无权剥夺。可能面临的法律后果：如果公司坚持这一不合法的规定，并因此侵犯了劳动者的休息休假权利，劳动者有权向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。公司可能面临劳动监察部门的处罚，以及因违法而需承担的赔偿责任。实际操作建议与公司沟通：如果你所在的公司有这样的规定，首先建议与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确表达你的诉求和法律依据，要求公司改正这一不合法的规定。保留证据：如果沟通无果，你需要保留好相关的证据，如公司规定、工作记录、考勤记录等，以备在需要时通过法律途径维护自己的权益。寻求法律帮助：如果你觉得自己无法单独处理这个问题，或者公司态度强硬，不愿意改正，你可以向我咨询，我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况，比如某些行业或岗位因为工作性质的原因，需要在法定节假日安排工作。但即便如此，公司也需要按照法律规定支付加班费或安排补休，而不能简单地剥夺劳动者的法休权利。综上所述，公司规定只有公休没有法休是不合法的。如果你遇到了这样的问题，不要犹豫，及时与公司沟通或寻求法律帮助，维护自己的合法权益。

关于您提出的“请假就没有公休怎么办”的问题，这实际上涉及到不同单位对于请假和公休的具体规定。由于各单位的规章制度可能存在差异，因此不能给出一个统一的答案，但我可以为您详细解释一般情况下的处理原则。首先，我们需要明确的是，公休通常是员工在正常工作周期内享有的休息时间，而请假则是员工因个人原因需要暂时离开工作岗位的情况。当员工请假时，是否会影响其公休权益，这主要取决于单位的具体规定。短期病假情况：一般来说，如果是短期病假，单位可能会规定在请假一定天数（如3至5天，具体天数依据单位规定）后，后续的请假可能就不再计入公休范畴。这意味着，如果您请的是短期病假，并且请假天数在单位规定的范围内，那么您的公休权益可能不会受到影响。事假情况：对于事假，单位的规定可能更为严格。有些单位规定，请假超过一定天数（如1至2天，同样以单位规定为准）后，就开始扣除相应的公休天数。这意味着，如果您请的是事假，并且请假天数超过了单位规定的范围，那么您可能需要用公休天数来抵扣。单位规定的灵活性：当然，也有一些单位的规定可能更为灵活或严格。有些单位可能根据员工的实际情况和请假原因来灵活调整公休政策，而有些单位则可能严格执行规定，不给予任何例外。建议：查阅单位规章制度：首先，建议您查阅所在单位的规章制度，了解关于请假和公休的具体规定。这样，您就可以根据自己的请假情况和单位规定来判断是否会影响公休权益。与上级或人事部门沟通：如果您对单位的规定有疑问或需要进一步了解，建议您与上级或人事部门进行沟通。他们可以为您提供更详细、更准确的解答。合理规划请假时间：为了避免因请假而影响公休权益，建议您在规划请假时间时充分考虑单位的规定和自己的实际情况。如果可能的话，尽量选择在公休日或单位规定的非工作日进行请假。总之，关于“请假就没有公休怎么办”的问题，不能一概而论。您需要根据所在单位的具体规定来判断，并采取相应的措施来保障自己的权益。希望以上解答能对您有所帮助。

劳务合同中没有公休是不合法的，劳动者依法享有休息休假的权利。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律依据根据我国《劳动法》的相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并在法定节假日如元旦、春节等允许劳动者休假。同时，劳动者连续工作一年以上的，还享受带薪年休假。《劳动合同法》也明确指出，劳动合同应当具备包括“工作时间和休息休假”在内的必备条款，这进一步强调了休息休假权利在劳动合同中的重要性。二、合同条款的合法性劳务合同中若约定没有公休，这种条款违反了法律的强制性规定，应属无效。即便劳动者在合同上签字，也不影响其依法主张自身休息休假的权利。劳务合同中未明确提及休假权利或试图剥夺劳动者的休假权益，这些约定都会因违反法律法规而无效。三、劳动者的权益保护如果用人单位以劳务合同中没有公休条款为由拒绝劳动者正常休假，劳动者首先可以与用人单位协商，要求其改正。协商不成时，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位承担法律责任，并责令其改正违法行为。劳动者还可以选择申请劳动仲裁来维护自己的合法权益，确保休息休假权利得到保障。四、法律实践的角度劳动行政部门有权对用人单位的违法行为进行监督检查，对于违反休息休假规定的用人单位，可以责令其改正并追究相应责任。在实际法律实践中，劳动者应及时向劳动行政部门反映情况，以确保自身权益不受侵害。建议措施：拒绝签订：劳动者在签订劳务合同时，应仔细审查合同条款，对于包含“没有公休”等违法内容的合同，应坚决拒绝签订。协商沟通：如已签订合同但发现存在违法条款，可与用人单位协商修改或补充合同内容，确保自身权益得到保障。法律维权：若协商无果，劳动者可向当地劳动行政部门投诉举报，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。综上所述，劳务合同中必须明确包含公休条款，以保障劳动者的合法权益。如果劳务合同中没有相关约定或试图剥夺劳动者的公休权益，这些约定都是不合法的，劳动者有权依法维护自己的休息休假权利。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。

公司不给请假是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：请法定类型假期带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上即享受带薪年休假。若您符合条件并提出休年休假申请，公司无正当理由拒绝批准，则构成违法行为。但需注意，公司因生产、工作特点需跨年度安排年休假的，可跨1个年度安排，这并不构成违法。病假：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位应给予病假。您只需按公司流程提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单，公司通常应批准病假申请。若公司拒绝批准合理病假，则违反了相关规定，侵害了您的权益。婚假、产假、陪产假等法定假：这些假期是法律赋予劳动者的权益。若您符合休假条件并按规定提出申请，公司必须批准。拒绝批准属于违法行为。请事假事假是因个人原因需要处理的私人事务而请假。法律并未明确规定用人单位必须批准事假。公司可根据自身规章制度和工作实际情况决定是否批准。若公司规章制度合理合法，明确规定了事假申请流程和批准条件，并基于工作安排等合理原因拒绝您的事假申请，这一般不构成违法。但若公司规章制度不合理，或拒绝请假理由不充分、存在歧视等，则可能引发劳动纠纷。例如，若您因直系亲属生病需要照顾而请事假，公司无正当理由拒绝，这既不合情理，也可能违反法律所倡导的公平合理原则。综合建议：在请假前，建议您先了解相关法律法规和公司规章制度，确保自己的请假请求合理合法。若公司拒绝批准您的请假申请，且您认为这涉及违法行为，可先与公司进行协商沟通，尝试解决问题。协商不成时，您可向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。后续行动提示：若您需要进一步了解具体请假类型的法律规定或公司规章制度的具体内容，可直接向我咨询，我会为您提供详细的法律解释和指导。若您已遭遇公司拒绝请假且认为自身权益受到侵害的情况，也可直接向我咨询后续的法律救济途径和策略。

上一休一没有公休是否合法，需根据具体的工作时间制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一. 标准工时制度下的分析法律依据：根据《劳动法》第三条，劳动者享有休息的权利。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时，即标准工时制度。公休定义：公休通常指的是周末休息日，即周六、周日。在标准工时制度下，劳动者有权在周末休息。上一休一的影响：若采用上一休一的工作制度，且未安排其他公休日，则劳动者每周工作时间可能超过40小时，或未能在周末得到休息，这违反了标准工时制度的规定。例如，若劳动者周一工作，周二休息，周三再工作，以此类推，那么他们实际上没有固定的周末休息日，这不符合《国务院关于职工工作时间的规定》。二. 综合计算工时制度或不定时工作制度下的分析法律依据：根据《劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，如综合计算工时制度或不定时工作制度。制度特点：在综合计算工时制度下，工作时间可以在一定周期内综合计算，但平均每日工作时间和平均每周工作时间应与标准工时制度相符。不定时工作制度则没有固定的工作时间限制。上一休一的合法性：若企业采用了这两种特殊工时制度，并且经过了劳动行政部门的批准，那么上一休一的工作安排可能合法，即使它没有传统的周末公休日。但关键在于确保劳动者的总工作时间不超过法定标准，并且得到足够的休息。例如，在综合计算工时制度下，企业可以安排劳动者在一周内连续工作几天，然后集中休息几天，只要总工作时间和休息时间符合法定要求即可。综上所述，上一休一没有公休是否合法取决于具体的工作时间制度。在标准工时制度下，若未安排其他公休日，则不合法。但在综合计算工时制度或不定时工作制度下，若经过了劳动行政部门的批准，并且确保了劳动者的总工作时间和休息时间符合法定要求，则可能合法。因此，我建议企业应根据自身生产特点和劳动者需求，选择合适的工作时间制度，并确保其合法性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。