结论前置：单位临时调动是否可以拒绝，需根据具体情况来判断，主要包括调动是否合法合理、劳动合同及规章制度是否有相关规定、以及调动是否对劳动者权益造成实质性影响等几个方面。

1. 调动是否合法合理：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在调整劳动者工作岗位时，应当遵循合法、合理、公平、诚实信用的原则。如果单位的临时调动是基于生产经营的需要，且调动后的工作岗位与原岗位在工作内容、劳动条件、劳动报酬等方面相差不大，那么这种调动通常被认为是合法合理的，劳动者应当服从。
   • 然而，如果单位的调动明显不合理，比如将劳动者从技术岗位调到清洁岗位，或者调动后的工作地点、工作时间等条件对劳动者造成极大不便，甚至影响到劳动者的基本生活，那么劳动者有权拒绝这种调动。

2. 劳动合同及规章制度是否有相关规定：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，且这种调整不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者应当遵守劳动合同的约定，服从单位的调动。
   • 同时，用人单位的规章制度也是调整劳动关系的重要依据。如果规章制度中规定了调动的程序、条件等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者也应当遵守。但需要注意的是，规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，否则可能对劳动者不产生约束力。

3. 调动是否对劳动者权益造成实质性影响：

   • 如果单位的临时调动对劳动者的工资、福利、工作时间、休息休假等权益造成实质性影响，且这种影响没有得到合理的补偿或调整，那么劳动者有权拒绝这种调动。例如，如果调动导致劳动者的工资大幅下降，或者工作时间大幅延长且没有相应的加班费，那么劳动者可以拒绝调动并要求单位给予合理的补偿。
   • 另外，如果调动涉及劳动者的职业发展规划、个人兴趣等非物质性权益，且这种调动对劳动者造成极大的心理压力或精神损害，劳动者也可以考虑拒绝调动，并与单位进行协商或寻求法律援助。

建议与后果：

• 在面对单位的临时调动时，劳动者应当首先了解调动的具体原因、内容以及可能对自己的权益产生的影响。如果认为调动不合理或侵犯了自己的权益，可以与单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。
• 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。但需要注意的是，在采取法律行动之前，劳动者应当收集好相关证据，如劳动合同、规章制度、调动通知等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
• 拒绝单位的合法合理调动可能会面临一定的法律后果，如被单位解除劳动合同等。因此，劳动者在拒绝调动前应当谨慎考虑，并咨询专业律师的意见。

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