结论前置：劳动法中关于违规辞退的规定，主要涉及用人单位在特定情形下不得解除劳动合同，以及违法解除劳动合同应承担的法律责任。具体来说，违规辞退主要违反了《中华人民共和国劳动合同法》中的第四十二条、第四十八条和第八十七条等条款。

一、用人单位不得解除劳动合同的特定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，用人单位在以下特定情形下不得解除劳动合同，否则即构成违规辞退：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的：

   • 在此期间，用人单位应确保劳动者的健康权益，不得随意辞退。

2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：

   • 此类劳动者依法享受工伤保险待遇，用人单位应给予必要的照顾和支持，不得辞退。

3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：

   • 医疗期是法律赋予劳动者的基本权益保护期，用人单位在此期间应保障劳动者的医疗和休息权益，不得解除劳动合同。

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的：

   • 法律明确禁止用人单位在此“三期”内解除劳动合同，以保障女性特殊生理阶段的就业权利。

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的：

   • 对长期服务临近退休的劳动者实施特别保护，防止用人单位规避养老责任。

6. 法律、行政法规规定的其他情形：

   • 包括但不限于担任专职工会主席、副主席等职务的劳动者，其劳动关系受特殊法律保护。

二、违法解除劳动合同的法律责任

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条，若用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同；若不要求继续履行或已无法继续履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。具体赔偿标准如下：

• 经济补偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

• 赔偿金计算：用人单位违法解除劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。即，若劳动者在本单位工作满一年，则应支付两个月的工资作为赔偿金；若工作不满一年但超过六个月，同样按一年计算，支付两个月的工资；若工作不满六个月，则支付一个月的工资作为赔偿金的两倍，即实际支付一个月工资（但此情况下因原经济补偿为半个月工资，所以赔偿金为一个月工资，不过通常理解上，对于不满六个月的情况，直接按经济补偿标准的一倍（即半个月工资）的两倍来理解可能产生混淆，更准确的表述是：不满六个月支付半个月工资作为经济补偿，违法解除则支付这半个月工资的两倍，即一个月工资作为赔偿金，但实际操作中，因经济补偿本身已考虑工作年限，故赔偿金直接按工作年限对应的经济补偿的两倍计算即可，无需再单独对不满六个月的情况做特殊计算，此处为说明法律逻辑而展开）。

三、合法辞退的情形与程序

当然，并非所有辞退行为都构成违规。在以下情形下，用人单位可以合法地解除劳动合同：

• 员工在试用期被证明不符合录用条件；
• 员工严重违反用人单位的规章制度；
• 员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
• 员工被依法追究刑事责任等。

同时，用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知、听取工会意见、出具书面证明等。若程序违法，同样可能构成违规辞退。

四、劳动者权益保护建议

面对可能的违规辞退，劳动者应及时采取措施维护自身权益：

• 收集证据：保留与用人单位的劳动合同、工资单、工作记录等证据，以证明自己的工作年限、工资水平及用人单位的违规行为。
• 协商解决：尝试与用人单位协商，要求继续履行合同或支付赔偿金。
• 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位承担法律责任。
• 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。

总结：劳动法中关于违规辞退的规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用解除权。劳动者应了解自身权益，及时采取措施应对可能的违规辞退行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。