人事总监是否属于竞业限制人员，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 从竞业限制协议的角度：

   • 竞业限制协议是用人单位与劳动者之间就劳动者在离职后一定期限内不得从事与用人单位相竞争的业务或到与用人单位有竞争关系的其他用人单位任职所达成的协议。
   • 如果人事总监与用人单位签订了竞业限制协议，并且协议中明确规定了其离职后不得从事的相关业务或任职范围，那么人事总监就属于竞业限制人员。

2. 从职位性质与职责的角度：

   • 人事总监作为公司的高级管理人员，通常掌握着公司的核心人力资源信息、薪酬体系、招聘策略等敏感信息。
   • 如果这些信息被泄露给竞争对手，可能会对公司造成重大损失。因此，从职位性质和职责来看，人事总监有可能被视为竞业限制的重点对象。
   • 但这并不意味着所有的人事总监都必然属于竞业限制人员，这还需要结合具体的公司政策、行业惯例以及竞业限制协议的签订情况来判断。

3. 从法律法规的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
   • 人事总监作为公司的高级管理人员，如果其工作涉及公司的商业秘密或敏感信息，那么其有可能被纳入竞业限制的范围。
   • 但具体是否属于竞业限制人员，还需要根据竞业限制协议的具体内容以及相关法律法规的适用情况来判断。

法律建议：

• 对于用人单位而言，如果希望对人事总监等关键岗位人员实施竞业限制，应当与其签订明确的竞业限制协议，并明确约定竞业限制的范围、期限以及违约责任等条款。
• 对于人事总监等劳动者而言，在签订竞业限制协议前应当仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务。如果对协议内容有疑问或不确定的地方，可以寻求专业法律人士的帮助。

可能后果：

• 如果人事总监违反了竞业限制协议，用人单位有权要求其承担违约责任，包括赔偿损失等。
• 同时，违反竞业限制协议也可能对人事总监的职业声誉和未来发展造成不利影响。

综上所述，人事总监是否属于竞业限制人员需要根据具体情况来判断。如果你对此有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。