请事假是否扣年终绩效奖，主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同的约定。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动合同和规章制度有明确规定的情况
合法合理情形：
- 若用人单位在劳动合同或依法制定的规章制度中，明确规定了员工请事假达到一定天数或满足其他条件时，会扣除部分或全部年终绩效奖，并且这些规定具有合理性，不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照此规定执行是合法的。例如，某公司规定员工当年累计事假超过一定天数（如20天），将不发放年终绩效奖，且该规定经过了民主程序制定并向员工公示，同时该标准在同行业中也较为合理，那么当员工事假天数达到这个标准时，公司扣除其年终绩效奖的行为通常会被法律认可。
违法情形：
- 若相关规定明显不合理，严重损害了劳动者的合法权益，即使有这样的规定也可能被认定无效。例如，公司规定员工请一天事假就扣除全部年终绩效奖，这种对劳动者过于苛刻的规定，可能会被劳动仲裁机构或法院认定为无效。
二、劳动合同和规章制度未明确规定的情况
- 在劳动合同和用人单位的规章制度中都没有关于事假与年终绩效奖关系明确规定的情况下，用人单位不能单方面以员工请事假为由扣除年终绩效奖。因为年终绩效奖本质上属于劳动报酬的一种特殊形式，没有明确的约定或规定作为依据，用人单位的扣除行为将缺乏合法性。此时，如果用人单位仍然扣除了员工的年终绩效奖，员工有权与公司进行协商解决。协商不成的，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。
三、事假性质与工作影响的考量
- 在实践中，即使存在相关规定或约定，用人单位在决定是否扣除年终绩效奖时，也需要综合考虑事假的性质、对工作的影响程度等因素。例如，员工因突发重大紧急情况（如家人重病等）请事假，用人单位可能需要综合权衡，不能简单机械地依据规定扣除年终绩效奖。
四、法律建议
对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细审查相关条款，了解自己的权益和义务，特别是关于年终绩效奖的发放条件和方式。
- 如遇用人单位不合理扣除年终绩效奖的情况，应及时与用人单位沟通，并保留好相关证据，以便通过法律途径维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在制定规章制度时，应明确、合理地规定事假与年终绩效奖的关系，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。
- 在执行规章制度时，应充分考虑事假的性质和对工作的影响程度，避免简单机械地依据规定扣除年终绩效奖，以维护良好的劳动关系和企业形象。
综上所述，请事假是否扣年终绩效奖并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况来判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。