结论：职工已经调离本单位后，是否需要发文免职需分情况讨论，具体取决于单位内部管理规定、调离性质及岗位特殊性。以下从不同角度展开分析：
1. 从单位内部管理规范角度
若单位《章程》《岗位管理办法》等制度明确规定“职工调离原岗位或单位时，需通过正式文件免除其原职务”，则必须发文免职。例如：
- 国有企业或事业单位中，中层以上管理岗位的调离通常需经党委（党组）会议研究，并以红头文件形式免职，以确保程序合规性；
- 私营企业中，若劳动合同或内部规章制度约定“职务变动需书面确认”，则发文免职可避免后续争议（如原职工仍以原职务对外签署合同）。
建议：单位应优先审查内部制度，若存在明确规定，则需严格执行；若无规定，可结合实际情况决定是否发文。
2. 从调离性质角度
- 正式调离（劳动关系转移）：若职工已与新单位建立劳动关系（如通过调动程序），原单位无需发文免职。因为劳动关系终止后，原职务自然解除，发文仅具有形式意义。
- 内部调岗（劳动关系不变）：若职工仍在原单位但调整至其他岗位，需发文免职。例如：从财务总监调至普通职员，免职文件可明确其权限变更，避免管理混乱。
- 借调或临时外派：若职工劳动关系保留在原单位，但临时到其他单位工作，通常无需免职，但需通过内部通知明确其原职务暂停行使。
3. 从岗位特殊性角度
- 需承担特定责任的岗位（如法定代表人、财务负责人、安全生产责任人）：即使职工调离，也需发文免职。例如：
- 法定代表人变更需办理工商登记，免职文件是登记材料之一；
- 财务负责人离任需进行审计，免职文件可作为审计启动的依据。
- 普通岗位：若不涉及重大责任或权限，发文免职非必需程序，但建议通过内部通知或会议纪要记录职务变动情况。
4. 从法律风险防范角度
若未发文免职可能引发以下风险：
- 表见代理风险：原职工仍以原职务对外活动，第三方可能基于职务外观认为其有权代表单位，导致单位承担表见代理责任；
- 管理责任风险：若原岗位涉及安全、合规等职责，未免职可能导致单位难以追究原职工的离任后责任；
- 审计风险：国有企业或上市公司中，未免职可能被认定为内部治理缺陷，引发监管问责。
综合建议：
- 优先审查单位内部制度，明确是否需发文免职；
- 若调离涉及劳动关系转移或普通岗位，可简化程序（如内部通知）；
- 若涉及法定代表人、财务负责人等关键岗位，必须发文免职并办理相关手续；
- 无论是否发文，均建议留存职务变动的书面记录（如会议纪要、调岗协议），以备后续争议。
如有具体案例或单位类型（如国企、私企、事业单位），可进一步结合实际情况分析。