裁员时年假未休完，公司是否可以强制员工休年假，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
合法情形
单位统筹安排权：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，在法律框架内，单位有权力对员工的年休假进行合理安排。若公司因业务需要、工作特点或员工休假计划的合理性考量，决定在裁员前强制员工休年假，且该安排未损害员工依法享受年休假的权利，此行为是合法的。例如，企业为合理安排工作交接、成本核算，或确保员工在离职前能够享受应得的休假权益，提前安排员工休完年假，这符合法律规定。
员工同意与补偿：
- 如果公司确实因工作需要不能安排员工休年假，且经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。但此时，公司应当按照员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。若公司在裁员前强制员工休年假，且已支付了相应的补偿（若应休未休部分有补偿需求），且员工未提出异议，那么这种安排也是合法的。
不合法情形
忽视员工意愿：
- 若公司强制员工休年假的行为完全忽视了员工的意愿，对员工造成了不利影响，如影响了员工的个人计划或造成了经济损失，且未给予合理的补偿或解释，那么这种行为可能构成违法。员工有权提出自己的合理意见和诉求，若认为公司的安排侵犯了自己的合法权益，可与公司进行协商解决。
规避法律责任：
- 公司不得以强制休年假为手段变相剥夺员工其他合法权益，如以此规避支付未休年假的补偿。如果公司试图通过强制休年假来避免支付应休未休年假的工资报酬，那么这种行为是违法的。员工在面对此类情况时，有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
员工权益保护建议
- 了解自身权益：员工应了解自己的年休假权益，包括年休假的天数、安排方式以及未休年假的补偿标准等。
- 与公司沟通：若公司提出强制休年假的安排，员工应与公司进行沟通，表达自己的意愿和诉求。如果公司的安排合理且未损害自己的权益，可以配合公司的安排；如果认为公司的安排不合理或侵犯了自己的权益，可以提出异议并寻求解决方案。
- 寻求法律援助：若与公司沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工应提供相关证据，如公司强制休年假的通知、自己的工作记录等，以支持自己的诉求。
综上所述，裁员时年假未休完，公司是否可以强制员工休年假需结合具体情况判断。员工在面对此类情况时，应积极了解自己的权益，并通过合法途径维护自身利益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。