结论前置：员工不能上夜班，是否可以辞退，不能一概而论，需要分情况讨论。
若员工不能上夜班是因身体原因且符合法定医疗期或特殊保护情形：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，对于因身体原因（如疾病、伤残等）无法适应夜班工作的员工，如果其处于法定医疗期内，或者属于女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊保护情形，用人单位不得随意辞退。
- 法律建议：在这种情况下，用人单位应与员工协商，调整其工作岗位或工作时间，以适应其身体状况。如果无法调整，且员工确实无法继续工作，用人单位应按照法律规定支付经济补偿金，并办理离职手续，而非直接辞退。
若员工不能上夜班是因个人原因且非法定不可辞退情形：
- 如果员工不能上夜班是出于个人选择（如家庭原因、个人习惯等），且这种选择并不构成法定不可辞退的情形（如未违反公司规章制度、未造成重大损失等），用人单位在辞退前应谨慎考虑。
- 法律建议：用人单位应首先与员工进行沟通，了解其不能上夜班的具体原因，并尝试寻找解决方案（如调整工作岗位、工作时间等）。如果员工坚持不上夜班，且无法达成一致，用人单位在辞退前应确保符合公司规章制度和劳动合同的约定，并按照法律规定支付经济补偿金（如果适用）。
若员工不能上夜班且违反公司规章制度或劳动合同约定：
- 如果员工不能上夜班的行为违反了公司的规章制度或劳动合同中的明确约定（如明确规定需要上夜班而员工拒绝），用人单位在辞退前应确保规章制度或劳动合同的合法性，并按照法定程序进行辞退。
- 法律建议：在这种情况下，用人单位应收集相关证据（如员工拒绝上夜班的记录、公司规章制度或劳动合同的约定等），并按照法定程序（如提前通知、支付经济补偿金等）进行辞退。同时，用人单位应确保辞退决定不违反法律法规的强制性规定，以避免法律风险。
可能法律后果：如果用人单位未经合法程序或未支付经济补偿金而辞退员工，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任（如支付赔偿金、恢复劳动关系等）。
进一步思考：在处理员工不能上夜班的问题时，用人单位应充分考虑员工的实际情况和合法权益，遵循合法、公平、合理的原则进行协商和处理。同时，用人单位也应加强内部管理，完善规章制度和劳动合同条款，以明确双方的权利和义务，减少类似纠纷的发生。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。