结论：签订劳动合同后再签订一份试用期协议，其法律效力需分情况讨论，但通常不建议这样操作，因为可能存在法律风险。

详细分析：

1. 试用期与劳动合同的关系：

   • 试用期是劳动合同的一部分，它不能独立于劳动合同而存在。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期必须包含在劳动合同期限内。如果劳动合同中已经约定了试用期，那么再单独签订一份试用期协议，从法律逻辑上讲，这份单独的试用期协议可能是无效的，因为它试图将试用期从劳动合同中剥离出来，这与法律规定相悖。

2. 试用期协议的重复签订问题：

   • 如果劳动合同中已经明确约定了试用期，并且该试用期的约定符合《劳动合同法》的规定（如试用期长度、次数等），那么再签订一份试用期协议就显得多余且可能引发混淆。在这种情况下，单独的试用期协议可能被视为对原劳动合同中试用期条款的重复或修改，但如果没有双方明确同意修改原合同的意思表示，这份单独的试用期协议可能不会被法律认可。

3. 法律风险与建议：

   • 法律风险：对于用人单位而言，单独签订试用期协议可能面临被认定为未依法签订劳动合同的风险，从而可能需要支付双倍工资等法律责任。对于劳动者而言，单独的试用期协议可能无法充分保障其权益，如试用期过长、工资待遇不明确等。
   • 建议：因此，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，就明确约定好试用期的相关条款，包括试用期的长度、工资待遇、考核标准等。这样既可以避免后续的法律纠纷，也可以确保双方的权益得到充分保障。如果确实需要签订额外的协议来明确某些试用期内的特殊事项，也应在原劳动合同的基础上进行补充约定，而不是单独签订一份试用期协议。

特殊情况说明：

• 如果劳动合同中未明确约定试用期，而双方后续又签订了一份试用期协议，并且该协议的内容符合《劳动合同法》的规定（如试用期长度不超过法定标准、双方自愿签订等），那么这份试用期协议在法律上可能是有效的。但即便如此，也建议用人单位和劳动者在签订前仔细审查协议内容，确保双方的权益得到充分保障，并考虑将试用期条款直接纳入劳动合同中以避免不必要的法律风险。

总结与提醒：

• 总之，签订劳动合同后再签订一份试用期协议的法律效力需根据具体情况来判断。但为了避免法律风险和保障双方权益，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时就明确约定好试用期的相关条款。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。