调岗决策失误，企业或员工可分别采取以下措施应对，具体需结合失误原因和法律后果处理：
若企业是调岗决策方，失误可能涉及程序或实体违法，需分情况补救
- 程序违法（如未协商、未书面通知）：根据《劳动合同法》第35条，调岗需双方协商一致并以书面形式确认。若企业未履行程序，员工可拒绝到岗，企业可能面临“未按约定提供劳动条件”的指责，需补签协议或恢复原岗，否则可能支付经济补偿金（工作满1年赔1个月工资）。
- 实体违法（如调岗不具合理性）：调岗需符合“必要性、合理性、正当性”原则（如基于生产经营需要、不侮辱性、工资待遇基本相当）。若企业恶意调岗（如将技术岗调至保洁岗），员工可主张调岗无效，要求继续履行原合同；若员工因此离职，企业需支付经济补偿金。
- 补救措施：企业应立即与员工沟通，说明调岗原因（如原岗位撤销、员工能力不匹配等），提供培训或调整方案；若员工坚持拒绝，可协商解除合同并支付补偿，避免仲裁/诉讼风险。
若员工认为调岗决策失误，可依法维权，但需注意证据保留
- 拒绝到岗的合法性：员工需先判断调岗是否合法。若调岗程序或实体违法（如未协商、降薪、侮辱性岗位），员工可书面拒绝到岗，并保留沟通记录（邮件、微信等）；若调岗合法（如双方协商一致、因病或工伤调岗），员工拒绝到岗可能构成旷工，企业可依规解除合同且无需赔偿。
- 维权途径：员工可向劳动监察大队投诉（快速处理程序违法问题），或申请劳动仲裁（主张调岗无效、继续履行合同或支付补偿）。仲裁需在纠纷发生后1年内提出，需提交劳动合同、调岗通知、工资记录等证据。
- 风险提示：若员工无法证明调岗违法（如企业口头调岗未留痕），可能面临败诉风险；若员工已到新岗工作超过1个月，可能被视为默认接受调岗（《劳动争议司法解释一》第43条）。
总结：调岗决策失误的补救需结合“谁决策、失误类型”分析。企业应优先协商，避免程序瑕疵；员工需先判断调岗合法性，再决定是否维权，并注重证据收集。具体操作可进一步向我说明细节，我会结合案例和地方规定为你详细分析。