被调岗时，劳动者可采取以下措施维护自身权益，具体需结合调岗的合法性及合理性综合判断：

1. 审查调岗的合法性

   • 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定用人单位可单方调岗（如“根据工作需要调整岗位”），且调岗不违反法律强制性规定（如孕期、产期、哺乳期女职工不得降低工资待遇），则用人单位的调岗行为可能具有合法性。
     
   • 法定情形：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或劳动者不能胜任工作时，用人单位可调岗，但需提供证据证明调岗的必要性（如医疗证明、考核记录等）。
     
   • 程序合法性：调岗需履行民主程序（如经职工代表大会讨论）或与劳动者协商一致，单方强制调岗可能构成违法。

2. 评估调岗的合理性

   • 工作内容关联性：调岗后的岗位应与原岗位在工作内容、技能要求上具有关联性，若用人单位将劳动者调至完全不相关的岗位（如从技术岗调至保洁岗），可能被认定为不合理。
     
   • 薪酬待遇变化：调岗后工资水平应与原岗位相当，若用人单位以调岗为由降低工资，劳动者可拒绝并主张补足差额。
     
   • 工作地点变更：若调岗涉及工作地点重大变更（如跨市、跨省），需与劳动者协商一致，否则可能构成违约。

3. 应对措施

   • 协商沟通：首先与用人单位协商，明确拒绝不合理调岗并要求书面说明调岗理由，同时保留沟通记录（如邮件、微信聊天记录）。
     
   • 书面异议：若用人单位单方调岗，劳动者可在收到调岗通知后书面提出异议，明确拒绝并要求恢复原岗位。
     
   • 申请劳动仲裁：若用人单位以调岗为由变相辞退或降低待遇，劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金或继续履行劳动合同。
     
   • 解除合同并索赔：若用人单位调岗行为严重违反劳动合同约定或法律规定（如侮辱性调岗），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并主张经济补偿。

建议：调岗纠纷中，证据是关键。劳动者需保留劳动合同、调岗通知、工资条、沟通记录等证据，以便在争议中维护自身权益。如有具体问题，可直接向我咨询。