结论：试用期不通过，用人单位不可以直接开除员工，必须满足法定条件并遵循合法程序才能解除劳动合同。
详细分析：
法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位在试用期内解除劳动合同，必须证明劳动者不符合录用条件，或者劳动者存在严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形。其中，“不符合录用条件”是最常见的解除理由，但用人单位需提前明确并公示录用条件，如业绩指标、技能证书等，避免模糊表述。
合法程序：
- 书面通知：用人单位必须以书面形式告知劳动者解除原因及依据条款，如《劳动合同法》第三十九条第一项。
- 证据固定：用人单位需通过考核记录、工作成果、沟通邮件等证据链证明劳动者未达标。例如，销售岗位可设定“试用期首月完成X万元销售额”，若未完成则需提供业绩报表作为证据。
- 无需支付经济补偿金：在符合法定条件的情况下，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿金，但这与协商解除或经济性裁员不同。
常见法律风险与应对：
- 未明确录用条件：若用人单位未明确录用条件，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。因此，建议用人单位在劳动合同、员工手册或岗位说明书中清晰列明录用条件，并留存公示记录。
- 解除理由不充分：若用人单位解除理由不充分，如仅凭主观评价或未提供充分证据，可能面临支付赔偿金的风险。因此，用人单位应确保证据链完整，如多次绩效面谈记录等。
- 超长试用期：若用人单位约定的试用期超过法定长度，可能面临按正式工资补足差额的风险。因此，用人单位应及时调整合同期限或重新签订劳动合同。
争议处理建议：
- 协商解决：优先通过沟通达成离职协议，降低诉讼成本。
- 劳动仲裁：若协商未果，劳动者可在知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，主张违法解除的赔偿金。
- 举证责任倒置：在劳动争议中，用人单位需承担解除合法性的举证责任。因此，建议用人单位全程保留书面材料，如考核记录、沟通邮件等。
示例：
假设某公司招聘程序员时明确录用条件为“通过内部技术测试”，但小李未通过测试且拒绝参加补考。公司可以以“不符合录用条件”为由解除合同，但必须确保有充分的证据证明小李未通过测试且拒绝补考，如测试记录、沟通邮件等。若证据充分，公司解除合同的行为将获法院支持。
总结与建议：
试用期不通过并不意味着用人单位可以直接开除员工。用人单位必须满足法定条件并遵循合法程序才能解除劳动合同。为避免法律风险，建议用人单位在招聘时明确录用条件，并在试用期内对员工进行客观、公正的考核。若需解除劳动合同，应确保有充分的证据支持解除理由，并遵循合法程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。