结论：辅助性岗位是否可以长期派遣同一人，不能一概而论，需结合具体情况判断，但总体上应避免长期固定派遣同一人从事辅助性岗位，以符合劳务派遣的临时性、辅助性、替代性特征。以下从不同角度进行分析：
一、劳务派遣的岗位性质与要求
根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，“辅助性”岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。这一规定明确了劳务派遣岗位的性质，即应当是相对非核心、非长期的岗位。
临时性：通常指的是存续时间不超过六个月的岗位。虽然辅助性岗位并不直接等同于临时性岗位，但劳务派遣的初衷是为了满足企业短期或灵活的用工需求，因此，长期固定派遣同一人从事辅助性岗位，可能不符合劳务派遣的临时性特征。
辅助性：辅助性岗位是为主营业务岗位提供服务的，其重要性相对较低。如果长期固定派遣同一人从事辅助性岗位，且该岗位实际上成为了企业运营中不可或缺的一部分，那么这种派遣方式可能偏离了劳务派遣的初衷。
替代性：指的是在正式员工离职、休假等情况下，由劳务派遣员工临时替代其工作。如果辅助性岗位并不涉及这种替代性需求，而是长期由劳务派遣员工承担，那么同样可能不符合劳务派遣的规定。
二、长期派遣同一人的潜在风险
法律风险：如果企业长期固定派遣同一人从事辅助性岗位，且该岗位实际上具有长期性、稳定性的特征，那么这种派遣方式可能被认定为事实劳动关系，从而引发劳动纠纷和法律风险。
管理风险：长期固定派遣同一人可能导致企业管理上的混乱，如派遣员工与正式员工之间的权益差异、派遣员工对企业的归属感降低等，这些都可能影响企业的运营效率和团队凝聚力。
成本风险：虽然劳务派遣在一定程度上可以降低企业的用工成本，但长期固定派遣同一人可能导致企业需要承担更高的派遣费用、管理费用等，从而增加企业的运营成本。
三、合规建议
明确岗位性质：企业在使用劳务派遣时，应明确岗位的性质和特征，确保派遣岗位符合临时性、辅助性、替代性的要求。
合理控制派遣期限：企业应合理控制劳务派遣的期限，避免长期固定派遣同一人从事同一岗位。如果确实需要长期使用劳务派遣员工，应考虑将其转为正式员工或采取其他合规的用工方式。
完善管理制度：企业应完善劳务派遣管理制度，明确派遣员工的权益和义务，加强与派遣单位的沟通和协作，确保派遣员工的合法权益得到保障。
定期评估与调整：企业应定期对劳务派遣岗位进行评估和调整，根据实际需求和市场变化及时调整派遣策略和岗位设置。
总结：辅助性岗位是否可以长期派遣同一人，需结合岗位性质、派遣期限、管理制度等多方面因素进行综合判断。企业应遵循劳务派遣的临时性、辅助性、替代性特征，合理控制派遣期限，完善管理制度，以降低法律风险和管理成本。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。