劳务外包人员出差是否可以报出差补助，需根据具体情况判断，主要取决于劳务外包合同约定、实际用工单位制度以及法律规定。具体分析如下：

1. 劳务外包合同约定优先
   劳务外包关系中，外包人员与外包公司（用人单位）签订劳动合同，与实际用工单位无直接劳动关系。若外包合同中明确约定了出差补助标准（如每日补贴金额、交通/住宿报销规则），则外包人员有权按合同主张补助，费用通常由外包公司承担或通过用工单位支付给外包公司后转付。
   示例：若合同约定“外包人员因用工单位要求出差的，按100元/日发放补助”，则用工单位要求出差时，外包公司需按此标准支付。

2. 实际用工单位制度的影响
   若外包合同未约定补助，但用工单位内部制度规定“所有为用工单位提供服务的人员（包括外包人员）出差可享补助”，且外包公司同意适用该制度，则外包人员可能通过用工单位间接获得补助。但需注意：

   • 用工单位制度需明确覆盖外包人员；
     
   • 外包公司需配合办理报销流程（如提供发票、审批单等）。
     风险点：若制度未明确覆盖外包人员，或外包公司拒绝配合，补助可能无法落实。

3. 法律层面的兜底保护
   根据《劳动合同法》第六十条，外包公司作为用人单位，有义务保障外包人员同工同酬。若用工单位对正式员工发放出差补助，而外包人员因身份差异被排除，可能涉嫌歧视。此时：

   • 外包人员可要求外包公司参照用工单位正式员工标准发放补助；
     
   • 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     关键证据：用工单位正式员工的补助发放记录、外包合同、出差通知等。

建议行动步骤：

1. 查阅劳务外包合同中关于“福利待遇”“出差安排”的条款；
   
2. 与外包公司沟通，确认补助政策及报销流程；
   
3. 若用工单位制度更优，可要求外包公司协调适用；
   
4. 保留出差通知、交通/住宿票据等证据，以备维权。
   

如有进一步细节（如合同条款、用工单位制度内容），可提供给我继续分析。