双倍工资不予支持的判定标准主要包括以下几种情况：

1. 已签订书面劳动合同：

   • 如果用人单位与劳动者已经签订了书面的劳动合同，那么劳动者要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额的请求，通常不会得到支持。因为签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，一旦履行，即不存在支付双倍工资的前提。

2. 劳动合同期满后继续用工但未续签，但存在特定情形：

   • 在劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，但双方未续签书面劳动合同。然而，如果存在以下情形，劳动者要求双倍工资的请求可能不被支持：
     • 用人单位已尽到诚实信用义务，因劳动者原因未续签劳动合同，如劳动者拒绝签订、拖延签订等。
     • 双方就续签劳动合同事宜已经进行协商，但因客观原因（如劳动者患病、非因工负伤在医疗期内等）导致未能及时续签。
     • 劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，且用人单位未表示异议，但双方已按照原劳动合同的约定继续履行，且劳动者未提出异议的，可视为双方以原条件续订了劳动合同，此时劳动者要求双倍工资的请求通常不被支持。不过，这一情形可能因地区而异，具体需参照当地司法实践。

3. 劳动者主张双倍工资超过仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果劳动者在知道或应当知道其权利被侵害之日起超过一年才主张双倍工资，那么其请求可能因超过仲裁时效而不被支持。

4. 用人单位已支付双倍工资中的一倍作为工资：

   • 在某些情况下，用人单位可能已经以其他形式（如奖金、津贴等）支付了劳动者双倍工资中的一倍作为工资。如果劳动者在主张双倍工资时，未能证明用人单位未支付其应得的双倍工资差额，那么其请求可能不被支持。

5. 劳动者存在过错导致未签订劳动合同：

   • 如果因劳动者的过错（如提供虚假信息、故意隐瞒重要事实等）导致用人单位未能与其签订书面劳动合同，那么劳动者要求支付双倍工资的请求可能不被支持。因为此时劳动者对未签订劳动合同的结果存在过错，不应由用人单位承担全部责任。

6. 特殊用工关系不适用双倍工资规定：

   • 在某些特殊用工关系中（如非全日制用工、退休人员返聘等），可能不适用双倍工资的规定。因为这些用工关系具有特殊性，其权利义务关系可能由其他法律法规或政策进行规范。

总结与建议：

双倍工资不予支持的判定标准涉及多个方面，包括是否已签订书面劳动合同、劳动合同期满后的处理情况、仲裁时效、工资支付情况、劳动者过错以及特殊用工关系等。因此，在处理双倍工资纠纷时，需要综合考虑各种因素，并根据具体情况进行判断。

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