结论：单位减员原因填写“合同到期不再续签”在符合法定情形和程序要求时是可以的，但需根据具体情况判断其合法性与合理性。以下从不同角度展开分析：

1. 合同到期不再续签的合法性基础

根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满属于劳动合同终止的法定情形之一。若单位因劳动合同到期不再续签而减员，需满足以下条件：

• 程序合法性：单位需在合同到期前履行告知义务（如提前30日书面通知劳动者），并依法支付经济补偿（除非劳动者主动提出不续签或存在《劳动合同法》第四十六条第五项以外的情形）。
• 无违法终止情形：若劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形（如患病、孕期等），单位不得以合同到期为由终止合同，否则构成违法终止。

结论：若单位依法履行程序且无违法终止情形，填写“合同到期不再续签”作为减员原因是合法的。

2. 减员原因填写的合理性要求

即使合同到期不再续签合法，单位在填写减员原因时仍需注意：

• 真实性原则：减员原因需与实际情况一致，不得虚构或隐瞒。例如，若单位实际因经营困难裁员，但填写为“合同到期不再续签”，可能涉嫌虚假陈述，引发劳动争议。
• 避免歧视性表述：减员原因不得涉及性别、年龄、民族等歧视性内容，否则可能违反《就业促进法》等规定。

结论：减员原因需真实、客观，且符合反歧视要求。

3. 实务操作中的风险点

• 经济补偿争议：若单位未依法支付经济补偿，劳动者可能以“违法终止”为由主张赔偿金（2倍经济补偿）。此时，减员原因的填写可能成为争议焦点，单位需证明终止合同的合法性。
• 批量减员程序：若涉及多人减员，单位需遵守《劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的程序要求（如提前30日说明情况、听取工会意见、向劳动行政部门报告等），否则可能被认定为违法裁员。

结论：单位需严格遵守法定程序，避免因程序瑕疵导致减员原因的合法性被否定。

4. 建议与注意事项

• 完善书面材料：在终止合同时，建议单位与劳动者签署《终止劳动合同证明书》，明确终止原因、经济补偿金额等关键信息，并由双方签字确认。
• 留存证据：保存合同到期通知、经济补偿支付凭证等材料，以备劳动争议时举证。
• 咨询专业意见：若涉及复杂情形（如批量减员、特殊劳动者保护等），建议提前咨询律师，确保操作合规。

总结：单位减员原因填写“合同到期不再续签”需以合法终止为前提，并确保程序合规、原因真实。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。