没签劳动合同的并不必然算临时工。判断劳动者是否为临时工，不能仅依据是否签订了劳动合同，而应综合考虑用工形式、工作时间、工作内容以及是否存在事实劳动关系等多个因素。以下是对此问题的详细分析：
一、临时工与事实劳动关系的定义及特征
临时工：
- 通常指非全日制、临时性、季节性或特定项目性的用工，以日薪或小时计酬为主，不享受正式劳工的退休金与每月最低工资的保障。
- 用工形式灵活，可能是以完成一定工作任务为期限的用工，或非全日制用工（即平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时）。
事实劳动关系：
- 指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系，以及通过口头协议达成的劳动雇佣关系。
- 关键在于劳动者实际为用人单位工作，接受管理，从事安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。
二、未签劳动合同情况下的判断标准
构成事实劳动关系：
- 如果劳动者长期、稳定地为用人单位工作，遵守规章制度，接受管理，并从事有报酬的劳动，即使未签劳动合同，也构成事实劳动关系，不属于临时工。
- 举例：小李在一家公司连续工作了半年，遵守考勤制度，按月领取工资，虽未签合同，但构成事实劳动关系。
临时性、短期性工作：
- 若劳动者只是偶尔、短期为单位提供劳务，不接受常规管理，工作具有临时性、短期性，即使未签订劳动合同，也可能被视为临时工。但这种情况并不常见，且需根据具体工作性质、用工形式等综合判断。
三、用人单位的法律责任
签订书面劳动合同的义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内补订。
未签合同的法律责任：
- 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。
- 若超过一年仍未签订，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
四、劳动者的权益保护
提起劳动仲裁：
- 未签订劳动合同的劳动者，如认为自身权益受到侵害，可依法提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应法律责任。
保留证据的重要性：
- 劳动者应妥善保留与用人单位之间的书面沟通记录、工资支付凭证、考勤记录等关键证据材料，以便在发生争议时及时提供，维护自身合法权益。
五、特殊情况说明
- 短期、临时性用工（劳务关系）：如果临时工的工作时间很短，属于一次性或短期的劳务活动，如家庭雇佣的临时清洁工等，双方建立的是劳务关系而非劳动关系。在这种情况下，不签订劳动合同是合法的，因为这种关系更多是基于双方的即时约定，不涉及长期的劳动管理和报酬支付。但这种情况并不等同于通常意义上的“临时工”在劳动法中的定义，且需严格区分劳务关系与劳动关系。
总结：
判断劳动者是否为临时工，不能单一地依据是否签订了劳动合同。而是需要全面考虑用工的灵活性、工作时间的长短、工作的性质以及是否存在长期、稳定的事实劳动关系等多个维度。同时，用人单位应严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，并履行相应的法律义务，以保障劳动者的合法权益不受侵害。劳动者也应增强法律意识，学会运用法律武器维护自己的正当权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。