国企可以使用有竞业协议的员工，但需根据具体情况判断竞业协议的效力及是否需要支付补偿金。以下从不同角度为你详细分析：
竞业协议的基本效力
竞业协议，即竞业限制协议，是用人单位与劳动者约定的，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的协议。根据《劳动合同法》的相关规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限不得超过二年。
协议有效性：如果国企与员工签订的竞业协议符合上述法律规定，且双方意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该协议是有效的。国企在协议有效期内可以要求员工遵守竞业限制义务。
补偿金支付：根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果国企未支付补偿金，劳动者有权要求支付，或者在满足一定条件下（如用人单位三个月未支付补偿金）解除竞业限制协议。
国企使用有竞业协议员工的特殊情况
员工原单位性质：如果员工原单位并非国企，而是民营企业或其他类型的企业，且该员工与原单位签订了有效的竞业协议，那么国企在招聘该员工时，需要谨慎考虑竞业协议的影响。国企可以要求员工提供竞业协议的相关内容，并评估该协议是否会对国企的业务造成影响。如果国企认为该员工对国企的业务发展至关重要，且竞业协议不会对国企造成实质性损害，那么国企可以考虑招聘该员工，但可能需要与员工协商解除或修改竞业协议。
国企内部规定：国企作为用人单位，也可能有自己的内部规定或政策，对招聘有竞业协议的员工进行限制或要求。例如，国企可能要求员工在入职前解除与原单位的竞业协议，或者要求员工在入职后继续遵守竞业协议并支付相应的补偿金。这些规定或政策需要符合法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。
法律建议
国企角度：国企在招聘有竞业协议的员工时，应仔细审查竞业协议的内容，评估其对国企业务的影响。如果国企决定招聘该员工，应与员工协商解除或修改竞业协议，或者确保在竞业限制期限内支付员工经济补偿。
员工角度：如果员工与原单位签订了竞业协议，并在入职国企后继续受到该协议的约束，员工应遵守竞业限制义务，避免违反协议导致法律责任。同时，员工也有权要求国企支付竞业限制期限内的经济补偿。
协商与沟通：无论是国企还是员工，在涉及竞业协议的问题上，都应保持开放和诚实的沟通态度。通过协商和沟通，可以找到双方都能接受的解决方案，避免不必要的法律纠纷。
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