结论：私人企业按每月26天算工资是否违法，不能一概而论，需结合具体的工作制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从法定工作时间角度

   • 根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（后调整为不超过40小时，但实践中多以40小时为标准，且通过调休等方式确保不超过）。若企业按每月26天算工资，但每日工作时间未超过法定标准，且通过调休等方式确保劳动者每周工作时间不超过40小时（或符合当地规定的标准工时），则这种工资计算方式本身不直接违法。但关键在于，企业需确保劳动者的实际工作时间未超出法定范围，并且已支付相应的加班费（如有加班情况）。
   • 若企业未安排调休，且劳动者每月实际工作时间超过了法定标准（如每月工作26天，每天8小时以上，且未支付加班费），则这种工资计算方式就可能构成违法。因为此时企业未按照法律规定支付劳动者加班工资，侵犯了劳动者的合法权益。

2. 从劳动合同角度

   • 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了工资计算方式为按每月26天计算，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准、不侵犯劳动者休息权等），则这种工资计算方式在合同范围内是合法的。
   • 但若劳动合同中的约定违反了法律法规的强制性规定，如约定了过长的工作时间且未支付加班费，则该约定无效。此时，企业需按照法律法规的规定支付劳动者工资和加班费。

3. 从实际操作与公平角度

   • 即使企业按每月26天算工资在合同和法律上均无问题，但实际操作中仍需考虑公平性和合理性。例如，若企业频繁要求劳动者加班且未支付加班费，或者通过调整工作制度（如单休、大小周等）来变相延长工作时间，则可能引发劳动者的不满和纠纷。
   • 建议企业在制定工资计算方式时，充分考虑劳动者的权益和感受，确保工资计算方式既合法又合理。同时，企业也应加强与劳动者的沟通，明确工资计算方式和工作时间安排，以减少不必要的纠纷。

法律建议：

• 对于劳动者而言，若对企业按每月26天算工资的方式有疑问或不满，应首先查看劳动合同中的相关约定，并了解当地法律法规关于工作时间和工资支付的规定。若发现企业存在违法行为或侵犯自身权益的情况，可及时向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
• 对于企业而言，应严格遵守法律法规关于工作时间和工资支付的规定，确保工资计算方式的合法性和合理性。同时，企业也应加强与劳动者的沟通和协商，共同维护和谐的劳动关系。

可能后果：

• 若企业按每月26天算工资的方式违反了法律法规或劳动合同的约定，可能面临劳动监察部门的处罚、劳动者的投诉或诉讼等法律后果。这不仅会影响企业的声誉和形象，还可能给企业带来经济损失和法律风险。因此，企业应谨慎对待工资计算方式的问题，确保合法合规经营。