“做六休一”是否算休息日，这主要取决于具体的劳动合同约定以及公司的实际工作安排，不能简单地一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了“做六休一”的工作制度，并且这种制度不违反国家法律法规的强制性规定（如每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时等），那么这种安排是可以被接受的。在这种情况下，“做六休一”中的“一”即被视为休息日。
   • 如果劳动合同中没有明确规定工作制度，但公司实际实行“做六休一”，且员工对此没有提出异议，同时这种安排也未违反国家法律法规的强制性规定，那么这种安排在实践中也可能被视为有效。但为了避免纠纷，建议公司还是应在劳动合同中明确工作制度。

2. 国家法律法规：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果“做六休一”的工作制度导致员工每周工作时间超过了这个限制，那么这种安排就是违法的。
   • 同时，劳动法还规定了劳动者享有休息休假的权利。如果“做六休一”中的“一”并未真正给予员工休息的时间，或者休息时间被严重压缩，那么这也可能构成对劳动者休息休假权利的侵犯。

3. 实际工作安排：

   • 即使劳动合同中规定了“做六休一”的工作制度，但如果公司在实际操作中经常要求员工加班，导致员工实际上并未享受到应有的休息日，那么这种安排也是不合理的。
   • 另外，如果公司因为业务需要或其他原因临时调整工作制度，导致员工需要连续工作多日而没有休息日，那么公司应当按照国家法律法规的规定支付加班费或安排补休。

针对您可能关心的后续行动建议：

• 如果您对当前的工作制度有疑问或不满，建议首先与公司的人力资源部门或上级进行沟通，了解工作制度的具体安排和依据。
• 如果沟通无果，或者您认为公司的工作制度违反了国家法律法规的规定，那么您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能涉及的法律后果：

• 如果公司的工作制度违反了国家法律法规的规定，那么公司可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。
• 同时，如果员工因为公司的工作制度而遭受了损失（如加班费未支付、休息休假权利被侵犯等），那么员工有权要求公司进行赔偿。

希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。