周六在单休制下一般算工作日，但具体是否算作工作日并产生加班问题，需根据劳动合同约定、实际工作时长及法律规定综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同约定角度
若劳动合同明确约定周六为工作日：
- 在这种情况下，周六上班是双方协商一致的结果，通常不被视为加班。但用人单位需确保劳动者的总工作时长不超过法定标准（每周40小时或44小时，具体根据地区和行业可能有所不同），并保障劳动者的休息权益。
若劳动合同未明确约定周六为工作日：
- 则周六上班可能被视为加班，用人单位需按照法律规定支付加班费或安排补休。
二、实际工作时长与法律规定角度
标准工时制下：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（或40小时，具体根据地区和行业规定）。若实行单休制且劳动者每日工作8小时，一周累计工作时长达48小时，超出法定标准，则周六上班应认定为加班。
- 加班费计算：若无法安排补休，用人单位需按不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。
综合计算工时工作制下：
- 若经劳动行政部门审批实行综合计算工时工作制，则以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。在综合计算周期内，若实际工作时间总数超过法定标准，超出部分视为延长工作时间，需支付加班费。
- 加班费计算：休息日加班按不低于工资的200%支付加班费；法定节假日加班按不低于工资的300%支付加班费。
不定时工作制下：
- 若经劳动行政部门审批实行不定时工作制，则一般情况下不存在加班概念，用人单位无需支付周六工作的加班费。但需确保职工休息休假权利和生产、工作任务完成。
三、特殊行业与岗位角度
- 对于医院、商场、餐饮服务业等特殊行业或岗位，由于工作性质、业务需求等原因，可能采用特殊的工作时间安排。这些单位可能会根据自身运营情况，在周六安排员工工作。但这种安排必须基于单位的实际运营需要，并且通常会根据相关法律法规进行合理安排，以确保员工的合法权益不受损害。
四、法律建议与维权途径
审查劳动合同：劳动者应仔细审查自己的劳动合同，明确其中关于工作时间、加班及休息休假的约定。
与用人单位沟通：若认为自己的加班权益受到侵害，应首先与用人单位沟通协商，寻求解决方案。
寻求法律援助：若协商不成，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
举例说明：假设某劳动者与用人单位签订的劳动合同中未明确约定周六为工作日，且该劳动者实行单休制，每周工作六天，每天工作8小时。在这种情况下，若该劳动者一周累计工作时长达48小时，超出法定标准，则周六上班应认定为加班，用人单位需按不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资标准的200%支付加班费。
综上所述，周六在单休制下是否算工作日并产生加班问题，需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。