结论：通过签协议要求职工息诉罢访，这一做法的合理性需分情况讨论，不能一概而论。

1. 协议内容合法且自愿签署：

   • 如果协议内容不违反法律法规的强制性规定，且职工是在完全自愿、平等协商的基础上签署的，那么这样的协议是具有法律效力的。例如，协议中可能约定职工在获得一定补偿后，自愿放弃进一步追究相关责任或提起诉讼的权利。这种情况下，协议可以视为双方对各自权利义务的合法处分，是合理的。

2. 协议内容违法或存在胁迫、欺诈：

   • 如果协议内容违反了法律法规的强制性规定，或者职工是在受到胁迫、欺诈等不正当手段影响下签署的，那么这样的协议是无效的。例如，协议中可能包含对职工合法权益的非法剥夺，或者以不签署协议就不给予应有补偿等手段胁迫职工签署。这种情况下，协议不仅不合理，还可能构成违法行为。

3. 协议与劳动纠纷解决的关系：

   • 在劳动纠纷中，息诉罢访协议往往与纠纷的解决紧密相关。如果协议是作为劳动纠纷解决的一部分，且双方已经就纠纷的解决达成了共识，那么这样的协议在合法且自愿的基础上是合理的。然而，如果协议只是单方面要求职工放弃诉讼权利，而没有对纠纷本身进行实质性解决，那么这样的协议可能并不合理，因为它没有真正解决职工的问题，只是暂时压制了职工的诉求。

4. 法律后果与风险提示：

   • 对于职工而言，签署息诉罢访协议前应仔细阅读协议内容，确保自己的合法权益不受侵害。如果协议内容存在疑问或不合理之处，应及时咨询专业律师或相关机构。一旦签署了违法或无效的协议，职工可能面临无法维护自己合法权益的风险。
   • 对于用人单位而言，应尊重职工的合法权益，通过合法途径解决劳动纠纷。试图通过签署不合法或无效的协议来压制职工诉求，不仅可能面临法律风险，还可能损害企业的声誉和形象。

建议：在签署任何涉及息诉罢访的协议前，双方都应充分了解协议内容，确保协议的合法性和自愿性。如果存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关机构，以维护自己的合法权益。如果你有具体的劳动纠纷问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。