结论：
“停职留薪”这一操作是否合理，需结合具体情形、单位规章制度以及相关法律规定综合判断。以下分情况说明：

1. 若单位规章制度或劳动合同中有明确约定

如果单位依法制定的规章制度或与员工签订的劳动合同中明确规定，在员工涉嫌违法或严重违反单位纪律时，单位可采取“停职留薪”措施（即暂停工作但保留薪资），则该操作具备一定合理性。
关键点：

• 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示；
  
• 劳动合同约定需双方自愿且不违反法律强制性规定；
  
• 停职期限应合理，不得滥用权利变相惩罚员工。
  

2. 若单位无明确依据，擅自采取“停职留薪”

若单位未通过合法程序制定相关制度，或劳动合同中无约定，擅自对员工停职留薪，则可能涉嫌违法，员工可主张权利：
法律风险：

• 侵犯劳动权：员工有权获得劳动报酬，单位无正当理由停发工资可能构成拖欠工资（《劳动合同法》第30条）；
  
• 程序违法：若停职属于处分措施，单位需按《劳动合同法》第4条履行民主程序和告知义务；
  
• 赔偿风险：员工可要求单位补发工资、恢复劳动关系，甚至主张违法解除赔偿（若停职被认定为变相解雇）。
  

3. “涉嫌违法”与“停职留薪”的关联性

即使员工涉嫌违法，单位也需谨慎处理：

• 刑事案件：若员工被刑事拘留或逮捕，单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同（需证明被依法追究刑事责任），但“停职留薪”并非法定程序；
  
• 行政处罚或内部调查：单位可暂停员工工作配合调查，但需支付工资（除非能证明员工存在重大过错导致单位损失）。
  

建议：

1. 对单位：完善规章制度，明确停职留薪的适用条件、程序及期限，避免法律风险；
   
2. 对员工：若遭遇不合理停职留薪，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如单位性质、停职原因、制度依据等），可向我补充说明，我会为您具体分析。