年终奖低于之前公司算违法行为吗-章加辉律师｜法行宝

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2026-03-05 劳动纠纷

年终奖低于之前公司发放的金额，并不直接构成违法行为。不过，我们可以从多个角度来详细分析这个问题：

劳动合同与规章制度：
- 首先，要查看你与公司签订的劳动合同以及公司的规章制度中，是否有关于年终奖的具体规定。如果合同或规章制度中明确规定了年终奖的数额或计算方式，而公司未按照约定发放，那么公司可能构成违约，你有权依据合同或规章制度要求公司补发年终奖或承担相应的违约责任。
- 如果合同或规章制度中没有明确规定年终奖的数额或计算方式，那么年终奖的发放就更多地依赖于公司的自主决定和双方的协商。
同工同酬原则：
- 根据《劳动法》的相关规定，劳动者在提供同等劳动的情况下，应享有同等的报酬。如果公司因为某些不合理的理由（如性别、年龄、种族等歧视性因素）而降低你的年终奖，那么这可能违反了同工同酬的原则，你有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
- 但如果公司降低年终奖是基于合理的经营考虑或个人绩效评估，且这种降低是公平、公正的，那么这通常不构成违法行为。
年终奖的性质与发放条件：
- 年终奖通常被视为公司对员工一年工作表现的奖励，其发放条件和数额往往与公司的经营状况、员工的个人绩效以及公司的薪酬政策等因素有关。
- 如果公司因为经营困难或市场变化等原因而调整年终奖的发放标准，且这种调整是合理且透明的，那么这通常不被视为违法行为。
法律救济途径：
- 如果你认为公司降低年终奖的行为违反了相关法律法规或合同约定，你可以首先与公司进行协商，寻求解决方案。
- 如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司补发年终奖或承担相应的法律责任。

建议：

在处理年终奖问题时，建议你首先查阅劳动合同和公司的规章制度，了解年终奖的具体规定和发放条件。
如果公司降低年终奖的行为让你感到不满或认为不公平，你可以与公司进行沟通，表达你的诉求和期望。
如果沟通无果，你可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以了解你的法律权益和可行的救济途径。

总之，年终奖低于之前公司发放的金额并不直接构成违法行为，但具体是否违法还需根据劳动合同、规章制度以及相关法律法规进行综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

年终奖发少了公司是否违法，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的详细分析：一、有明确约定或规定的情况劳动合同约定：若劳动合同中已明确约定了年终奖的具体金额、发放条件和方式，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此，公司必须严格按照合同约定执行，擅自将年终奖发少可能构成对劳动合同的违约行为。规章制度规定：若公司的规章制度（需经过民主程序制定并已向劳动者公示）中对年终奖有详细且明确的规定，这些规定对双方均具有法律约束力。劳动者若符合规章制度中的年终奖发放条件，公司不得随意减少发放金额，否则即违反了规章制度的相关规定。二、无明确约定或规定的情况公司的自主决定权：在劳动合同和规章制度均未对年终奖作出明确规定的情况下，公司在发放年终奖方面享有一定的自主决定权。这意味着公司可以根据自身的经营状况、员工的工作表现及市场情况等因素，合理确定年终奖的发放标准和金额。因此，在这种情况下，年终奖发少可能并不构成违法行为。遵循公平合理原则：尽管公司在年终奖发放上享有自主决定权，但该权利的行使必须遵循公平合理的原则。公司不得因个别领导的主观意愿、不合理偏见或其他非法目的而大幅减少员工的年终奖。此外，年终奖的调整应基于客观、公正的评价体系，确保员工的权益得到合理保障。如果公司未经合理程序或未给出合理解释就减少年终奖，可能引发劳动争议。考虑员工期望和感受：即使在没有明确约定或规定的情况下，公司也应充分考虑员工的期望和感受。年终奖作为对员工一年工作表现的奖励，对员工的工作积极性和企业凝聚力有重要影响。因此，公司在调整年终奖时，应谨慎行事，避免对员工造成不必要的负面影响。三、特殊情形下的调整如遇到不可抗力因素（如自然灾害、重大疫情等）导致公司经营困难，公司可以与工会或职工代表协商，对年终奖的发放进行调整。但这种调整需要遵循法定程序，如召开职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并确保员工的知情权和参与权。同时，公司应尽可能提前告知员工调整的原因和依据，以减少争议和误解。四、维权途径与建议与公司沟通：如果您认为年终奖发少了，首先可以尝试与公司进行沟通，了解年终奖发放的具体原因和依据，争取达成双方都能接受的解决方案。保留证据：保存好劳动合同、工资条、银行流水等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。向劳动监察部门投诉：如果认为公司的行为违反了法律法规，您可以向当地劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门将依法对公司的行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：在协商无果的情况下，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。仲裁委员会将依法对争议进行裁决，并保障您的合法权益得到实现。综上所述，年终奖发少了公司是否违法取决于劳动合同、规章制度的具体规定以及公司的行为是否符合相关法律规定和诚信原则。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年终奖比去年少了一半，公司是否违法需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、有明确约定或规定的情况劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了年终奖的具体金额、发放条件和方式，那么公司必须严格按照合同约定执行。擅自将年终奖减半发放，可能构成对劳动合同的违约行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于全面履行合同义务的规定。公司规章制度规定：如果公司的规章制度（需经过民主程序制定并已向劳动者公示）中对年终奖有详细且明确的规定，这些规定对双方均具有法律约束力。若你符合规章制度中的年终奖发放条件，公司不得随意减少发放金额，否则即违反了规章制度的相关规定。二、无明确约定或规定的情况公司的自主决定权：在劳动合同和规章制度均未对年终奖作出明确规定的情况下，公司在发放年终奖方面享有一定的自主决定权。这意味着公司可以根据自身的经营状况、员工的工作表现及市场情况等因素，合理确定年终奖的发放标准和金额。因此，如果公司基于合理的经营考虑，决定减少年终奖的发放，这并不一定构成违法行为。遵循公平合理原则：尽管公司在年终奖发放上享有自主决定权，但该权利的行使必须遵循公平合理的原则。公司不得因个别领导的主观意愿、不合理偏见或其他非法目的而大幅减少员工的年终奖。此外，年终奖的调整应基于客观、公正的评价体系，确保员工的权益得到合理保障。如果公司未能遵循这一原则，减少年终奖的发放可能构成违法行为。避免滥用权力：公司在调整年终奖时，应避免滥用自主决定权，不得以减少年终奖的方式报复、歧视或打击某些员工。任何形式的滥用权力都是不合法的，并可能引发劳动争议和法律纠纷。三、维权途径与建议与公司沟通：首先，你可以尝试与公司进行沟通，了解年终奖发放减少的具体原因和依据。通过沟通，你可能能够达成双方都能接受的解决方案。保留证据：保存好劳动合同、工资条、银行流水等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续的维权过程中将起到关键作用。向劳动监察部门投诉：如果认为公司的行为违反了法律法规，你可以向当地劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门将依法对公司的行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：在协商无果的情况下，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，其裁决具有法律效力。总结与建议：年终奖比去年少了一半，公司是否违法取决于劳动合同、规章制度的具体规定以及公司的行使方式。在维权过程中，建议你首先与公司进行沟通，了解具体情况；同时保留好相关证据，以备不时之需。如果沟通无果，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你有任何进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。

年终奖比去年少是否违法，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：一、有明确约定或规定的情况劳动合同约定：若劳动合同中已明确约定了年终奖的具体金额、发放条件和方式，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此，用人单位必须严格按照合同约定执行，擅自将年终奖减少发放，可能构成对劳动合同的违约行为。规章制度规定：若用人单位的规章制度（需经过民主程序制定并已向劳动者公示）中对年终奖有详细且明确的规定，这些规定对双方均具有法律约束力。劳动者若符合规章制度中的年终奖发放条件，用人单位不得随意减少发放金额，否则即违反了规章制度的相关规定。二、无明确约定或规定的情况用人单位的自主决定权：在劳动合同和规章制度均未对年终奖作出明确规定的情况下，用人单位在发放年终奖方面享有一定的自主决定权。这意味着用人单位可以根据自身的经营状况、员工的工作表现及市场情况等因素，合理确定年终奖的发放标准和金额。因此，在这种情况下，年终奖比去年少可能并不违法。遵循公平合理原则：尽管用人单位在年终奖发放上享有自主决定权，但该权利的行使必须遵循公平合理的原则。用人单位不得因个别领导的主观意愿、不合理偏见或其他非法目的而大幅减少员工的年终奖。此外，年终奖的调整应基于客观、公正的评价体系，确保员工的权益得到合理保障。如果用人单位无故大幅减少年终奖，可能引发劳动争议。避免滥用权力：用人单位在调整年终奖时，应避免滥用自主决定权，不得以减少年终奖的方式报复、歧视或打击某些员工。任何形式的滥用权力都是不合法的，并可能引发劳动争议和法律纠纷。三、实际案例与法律建议实际案例：假设某员工与用人单位在劳动合同中明确约定了年终奖的发放金额和条件，但今年用人单位未经员工同意，擅自将年终奖减少了50%。在这种情况下，员工有权依据劳动合同的约定，要求用人单位补发减少的年终奖部分，并可能要求用人单位承担违约责任。法律建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应明确约定年终奖的相关条款，包括发放金额、发放条件和方式等，以保障自己的合法权益。对于用人单位而言，在制定规章制度时，应详细规定年终奖的发放标准和条件，并确保这些规定经过民主程序制定并已向劳动者公示。同时，用人单位在调整年终奖时，应谨慎行使自主决定权，确保年终奖的发放既符合法律法规的要求，又体现公平合理的原则。总结来说，年终奖比去年少是否违法，取决于劳动合同、规章制度的具体规定以及用人单位的行使方式。如果存在明确约定且用人单位无故违反，或用人单位恶意克扣年终奖，则属于违法行为。如有遇到相关争议，可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况给出更详细的法律建议。

公司虚报年终奖的行为，在多数情况下是违法的，具体取决于虚报的性质和后果。以下从不同角度为你详细分析：从劳动合同和公司规章制度的角度：年终奖通常被视为员工薪酬的一部分，其发放标准和金额往往会在劳动合同或公司规章制度中有所明确。如果公司虚报年终奖，即实际发放的金额低于承诺或规定的金额，且没有合理的解释或调整机制，那么这种行为可能构成对劳动合同的违反，侵犯了员工的合法权益。法律建议：员工应首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解年终奖的发放标准和条件。如果发现公司虚报年终奖，可以与公司进行沟通协商，要求公司按照约定发放。从劳动法的角度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。年终奖作为劳动报酬的一部分，也受到法律的保护。如果公司虚报年终奖，导致员工实际获得的报酬低于应得水平，那么公司可能构成拖欠工资或未足额支付劳动报酬的违法行为。员工有权向劳动监察部门投诉，要求公司补发差额部分，并可能获得相应的赔偿。法律后果：公司可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，员工还有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。从税务和财务的角度：如果公司虚报年终奖是为了逃避税务或进行财务造假，那么这种行为不仅违法，还可能构成犯罪。税务部门和财务监管部门有权对公司进行税务稽查和财务审计，一旦发现违法行为，将依法进行处罚。法律建议：员工如果怀疑公司虚报年终奖是为了逃避税务或进行财务造假，可以向税务部门或财务监管部门举报，以维护国家税收和财务秩序。特殊情况下的合法性：当然，也存在一些特殊情况，比如公司因为经营困难、资金链断裂等原因，确实无法按照约定发放年终奖。在这种情况下，如果公司能够与员工进行充分沟通，说明情况，并寻求员工的理解和支持，那么这种虚报（实际上是未发放或未足额发放）可能不构成违法行为。但公司仍然需要承担相应的责任，比如与员工协商调整薪酬结构、提供其他形式的补偿等。总结与建议：公司虚报年终奖的行为在多数情况下是违法的，员工有权维护自己的合法权益。如果发现公司虚报年终奖，员工应首先与公司进行沟通协商，要求公司按照约定发放。如果沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。在处理此类问题时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条、年终奖发放记录等，以便在需要时提供证明。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

少发年终奖金是否违法，需结合具体情况判断，一般不直接构成违法，但若存在约定或规定则可能构成违约。以下从不同角度为您详细分析：一、法律未强制要求发放年终奖我国现行法律法规，如《劳动法》《劳动合同法》等，并未明确规定企业必须向员工支付年终奖。年终奖的发放属于用人单位的经营自主权范畴，企业有权根据自身经营状况、员工表现等因素决定是否发放以及发放的金额和方式。因此，从法律层面看，年终奖并非劳动者的法定权利，而是用人单位的一种激励措施。二、需考虑的具体情形劳动合同或规章制度有约定如果企业与员工在劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件、金额或计算方式，或者企业的规章制度中对此有明确规定，那么企业应当按照约定或规定执行。若企业未按约定或规定发放年终奖，可能构成违约行为，员工有权通过法律途径主张权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。集体合同有约定若企业与工会签订了集体合同，且集体合同中包含了年终奖的相关条款，企业也应当遵守这些条款。集体合同的效力高于个别劳动合同，对全体职工具有约束力。因此，若集体合同中有年终奖的约定，企业未发放则可能构成违约。无约定但存在惯例在某些情况下，即使劳动合同或规章制度中没有明确规定年终奖，但如果企业多年来一直按照某种惯例发放年终奖，且员工对此形成了合理的预期，那么企业突然取消年终奖可能会引发争议。然而，这种情况下的法律救济相对复杂，需要综合考虑多种因素来判断企业是否应承担相应责任。例如，企业是否因经营困难等合理原因取消年终奖，以及员工是否因企业取消年终奖而遭受了实际损失等。三、企业少发年终奖的合法情形经营困难：如果企业经营状况不佳，面临亏损或资金紧张等问题，企业有权决定不发放或减少年终奖以维持运营。员工表现不佳：如果员工在工作中存在严重失误、违反公司规定等行为，导致公司遭受损失或影响恶劣，企业可以根据相关规定扣减或不发放年终奖。四、建议与注意事项查看劳动合同和规章制度：员工应仔细查看自己的劳动合同和企业规章制度，了解是否有关于年终奖的约定或规定。与企业沟通：如果员工对年终奖的发放有疑问或不满，可以与企业的人力资源部门或管理层进行沟通，了解具体情况并寻求解决方案。保留证据：如果企业确实存在拖欠或拒付年终奖的行为，员工应注意保留相关证据（如工资条、银行流水、劳动合同、规章制度等），以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工与企业在劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件为完成年度业绩目标，且年终奖为两个月工资。若该员工完成了年度业绩目标，但企业未发放年终奖，则企业违反了合同约定，员工有权通过法律途径要求企业支付拖欠的年终奖。总结：少发年终奖金是否违法需结合具体情况判断。若劳动合同、规章制度或集体合同中有明确约定，企业未发放则可能构成违约；若无约定但存在惯例，则需综合考虑多种因素来判断企业是否应承担责任。员工在遇到此类问题时，应首先查看相关约定或规定，并与企业沟通协商；若无法解决，可寻求法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年终奖分年前年后两次发，在符合相关法律法规、劳动合同或单位规章制度的前提下，并不违法。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规层面根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位有权根据自身的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这表明，法律并未对年终奖的发放方式（包括次数、时间等）做出强制性规定。因此，从法律条文本身来看，公司选择分两次发放年终奖并不构成违法行为。二、劳动合同与规章制度层面有明确约定或规定的情况：若公司与员工签订的劳动合同、集体合同或公司规章制度中明确规定了年终奖分两次发放的具体条件、时间和比例，且公司实际执行时严格遵循这些约定，则此种发放方式是合法有效的。例如，劳动合同中约定年终奖分两次发放，首次在年度结束后1个月内发放60%，剩余40%根据次年上半年绩效表现于6月发放，若公司依约执行，即属合法。无明确约定或未按规定执行的情况：若公司未在相关合同或规章制度中明确规定年终奖的分次发放，或虽有规定但未按其执行，这可能引发员工与公司之间的争议。在此情况下，员工有权要求公司按照合理、公平的方式发放年终奖。若因公司随意变更发放方式导致员工权益受损，员工可通过法律途径维权。三、合理性考量年终奖分两次发放是否合理，还需考虑以下因素：员工感受与期望：员工可能更倾向于一次性获得年终奖，以便更好地规划个人财务。然而，如果企业能够提供合理的解释和理由（如资金流动性考虑、税务筹划、分阶段考核等），并与员工进行充分沟通，员工也可能会理解并接受分次发放的方式。公司实际运营情况：公司在制定年终奖发放方案时，应充分考虑自身的财务状况、经营策略以及市场环境等因素。如果分两次发放年终奖能够更好地匹配公司的资金流动性和业务发展规划，同时又能兼顾员工的利益，那么这种方式就是合理的。四、建议与注意事项明确约定：为避免潜在的劳动争议，建议公司在劳动合同或规章制度中明确规定年终奖的发放方式、时间、金额等关键条款，并确保这些规定是通过合法程序制定且已向员工公示。充分沟通：在决定分两次发放年终奖时，公司应与员工进行充分沟通，解释决策的合理性和必要性，以争取员工的理解和支持。维护员工权益：若公司在年终奖发放方面存在克扣、无故拖欠等违法行为，员工有权依法申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。综上所述，年终奖分年前年后两次发，在符合法律法规、劳动合同或单位规章制度的前提下，并不违法。但公司在制定相关政策时，应确保政策的合理性、公平性和透明度，以维护企业与员工之间的和谐关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司拖欠年终奖是否违法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、时间、金额等，那么公司应当按照约定履行。若公司拖欠年终奖，即违反了劳动合同或规章制度，属于违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”年终奖作为劳动报酬的一部分，同样适用此规定。劳动合同或规章制度无明确约定：如果劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定年终奖的发放，那么年终奖的发放通常属于公司的自主经营权范畴。此时，公司是否发放年终奖、发放多少年终奖，一般由公司根据自身经营状况、员工表现等因素决定。特殊情况：尽管没有明确约定，但如果公司以往有发放年终奖的惯例，且员工对此形成了合理期待，那么公司突然拖欠年终奖可能构成对员工权益的侵害。不过，这种情况下的法律救济相对复杂，需要具体分析。年终奖与公司业绩、员工表现挂钩：有些公司会将年终奖与公司业绩、员工个人表现等挂钩。在这种情况下，如果公司因经营不善或员工表现不佳而决定不发放年终奖，且这一决定符合劳动合同或规章制度的约定，那么公司不发放年终奖可能不构成违法。但需注意：公司必须确保其评估标准公正、透明，且已向员工充分说明。否则，员工有权对公司的决定提出异议。建议：如果您认为公司拖欠年终奖违法，首先应查看劳动合同或公司的规章制度中是否有关于年终奖的明确约定。如果有约定，且公司违反了约定，您可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果没有约定，但您认为公司拖欠年终奖侵害了您的权益，您可以尝试与公司沟通，了解公司不发放年终奖的具体原因，并寻求合理的解决方案。如果沟通无果，且您认为自己的权益受到了严重侵害，也可以考虑通过法律途径维护自己的权益。后续行动：在处理此类问题时，建议您保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、工资条、年终奖发放记录等，以便在需要时提供证明。如果您对具体法律条款或程序有疑问，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

公司克扣去年的年终奖是否违法，主要取决于劳动合同、员工手册或公司规章制度中的具体约定，以及公司的实际执行行为是否符合这些约定和法律法规。以下从几个不同角度进行分析：有明确约定或规定的情形：如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、数额、计算方式等，且员工满足了相应的条件，那么公司就必须按照约定或规定发放年终奖。若公司无正当理由扣减或拒发年终奖，将构成违约行为，员工有权要求公司补发，并可能要求公司承担相应的法律责任（如赔偿损失等）。示例：若劳动合同中明确规定“员工年度绩效考核合格后，将获得相当于一个月工资的年终奖”，而员工确实达到了这一标准，但公司却以经营效益不佳为由扣发年终奖，那么公司的行为就违反了合同约定，属于违法行为。恶意克扣的情形：如果公司为了达到少支付或不支付年终奖的目的，故意设置不合理的考核标准、篡改考核结果或采取其他不正当手段来克扣员工的年终奖，这种行为同样属于违法行为。员工可以依法维护自己的权益，要求公司补发年终奖，并可能要求公司承担惩罚性赔偿责任。示例：公司在年终考核时突然提高原本合理的销售业绩标准，导致大部分员工无法达标，进而以此为由扣发年终奖，这种恶意克扣的行为是违法的。未明确约定的情形：如果劳动合同、员工手册及公司规章制度中均未对年终奖作出任何明确约定或规定，那么年终奖的发放通常由公司根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定。在这种情况下，公司扣减或不发放年终奖一般不构成违法，但应确保决策过程的公平、公正和透明，避免引起员工的不满和纠纷。示例：若公司以往年份会发放年终奖，但并未形成书面的规定或约定，某一年因经营业绩不佳决定不发放或扣减年终奖，这种做法在法律上通常不被认定为违法。但公司应提前与员工沟通，说明情况，以维护良好的劳动关系。员工未满足条件的情形：当公司明确规定了年终奖的发放条件，而员工因自身原因未能满足这些条件时，公司扣减或不发放年终奖是合法的。员工应理解并接受公司的决定，同时反思自身表现，努力提升自己，以争取未来的年终奖。示例：若公司规定员工年度内累计旷工超过一定天数将不发放年终奖，某员工在年度内确实累计旷工超过了这一标准，公司据此扣发其年终奖是符合公司规定和法律要求的。应对措施与建议：员工在遇到年终奖被扣的情况时，应首先查看劳动合同和公司相关规定，了解自己的权益和公司的义务。若认为公司存在违法行为，可以先与公司进行沟通协商，尝试解决问题。在沟通过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和理由。若沟通无果，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。在此过程中，建议员工收集并保留好相关证据，如劳动合同、员工手册、公司规章制度、年终奖发放记录等，以支持自己的主张。总之，公司克扣去年的年终奖是否违法，需根据具体情况判断。员工应充分了解自己的权益和公司的规定，并在必要时采取合适的措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不发年终奖是否违法，需视具体情况而定。年终奖作为企业根据自身生产经营特点和经济效益自主决定的一项奖励措施，并非法律强制规定的必须支付的劳动报酬项目。然而，其发放是否违法，关键在于公司与员工之间是否有明确且合法的约定。以下从多个角度为您详细分析：一、法律未强制要求发放年终奖我国现行法律法规（如《劳动法》《劳动合同法》）并未明确规定企业必须向员工支付年终奖。年终奖的发放属于用人单位的经营自主权范畴，企业有权根据自身经营状况、员工表现等因素决定是否发放以及发放的金额和方式。二、需考虑的具体情形劳动合同或规章制度有约定：如果企业与员工在劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件、金额或计算方式，或者企业的规章制度中对此有明确规定，那么企业应当按照约定或规定执行。若企业未按约定或规定发放年终奖，可能构成违约行为，员工有权通过法律途径主张权益。举例：劳动合同中约定“员工完成年度业绩目标后，可获得相当于两个月工资的年终奖”，若员工完成了业绩目标而公司未发放年终奖，则公司违反了合同约定。集体合同有约定：若企业与工会签订了集体合同，且集体合同中包含了年终奖的相关条款，企业也应当遵守这些条款。集体合同的效力高于个别劳动合同，对全体职工具有约束力。无约定但存在惯例：在某些情况下，即使劳动合同或规章制度中没有明确规定年终奖，但如果企业多年来一直按照某种惯例发放年终奖，且员工对此形成了合理的预期，那么企业突然取消年终奖可能会引发争议。然而，这种情况下的法律救济相对复杂，需要综合考虑多种因素来判断企业是否应承担相应责任。三、公司不发年终奖的合法情形经营困难：如果企业经营状况不佳，面临亏损或资金紧张等问题，企业有权决定不发放年终奖以维持运营。员工表现不佳：如果员工在工作中存在严重失误、违反公司规定等行为，导致公司遭受损失或影响恶劣，企业可以根据相关规定扣减或不发放年终奖。无约定或未满足条件：如果劳动合同和公司规章制度中均未提及年终奖相关事宜，或者员工未满足约定的年终奖发放条件（如工作年限、绩效等），公司不发年终奖不构成违法。四、劳动者权益保护建议明确约定：建议在入职时或工作过程中，与公司明确年终奖的发放标准、条件、时间等，并将其写入劳动合同或公司规章制度中，以确保自身权益。保留证据：平时应妥善保留用人单位关于支付年终奖的相关文件、制度或承诺作为证据，以备不时之需。五、争议解决途径协商解决：如因年终奖发放问题与公司产生争议，首先尝试通过友好协商的方式解决。劳动仲裁：协商不成时，可向当地劳动仲裁机构提起仲裁申请，并准备充分的证据来证明公司的违约行为。诉讼维权：如对仲裁结果不满，还可依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，公司不发年终奖是否违法，主要取决于公司与员工之间是否有关于年终奖的明确且合法的约定。在没有明确约定的情况下，公司不发年终奖并不构成违法；而在有明确约定且员工满足条件的情况下，公司不发则可能构成违约，甚至被视为违法行为。因此，劳动者在入职时应重视劳动合同中关于年终奖的约定，并在工作中注意保留相关证据，以更好地维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司设定了年终奖但按考核规定少发，是否违法需分情况讨论，不能一概而论。分析如下：年终奖的法律性质：年终奖并非法律强制规定的福利，而是公司根据自身经营状况和员工表现，自主决定是否发放及发放标准的奖励性薪酬。因此，如果公司有明确的年终奖发放制度，并且该制度不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照制度执行是合法的。考核规定的合法性：考核规定作为公司内部管理的一部分，应当遵循公平、公正、公开的原则，并且不得违反法律法规的强制性规定。如果考核规定本身合法，且员工在入职时或年终奖发放前已知悉并同意该规定，那么公司按照考核结果少发年终奖，一般不构成违法。然而，如果考核规定存在不公平、不合理或违法的内容，如歧视性条款、违反劳动法的规定等，那么该规定可能无效，公司依据无效规定少发年终奖则可能构成违法。劳动合同或公司规章制度的约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准或方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照约定执行。如果公司未按约定发放年终奖，员工有权要求公司补发或承担相应的法律责任。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定年终奖的发放事宜，那么公司有权根据自身情况决定是否发放及发放标准。在这种情况下，公司按考核规定少发年终奖，一般不构成违法，但应当确保考核过程的公平、公正和公开。实际操作中的建议：对于员工而言，在入职时或年终奖发放前，应当仔细阅读劳动合同和公司规章制度中关于年终奖的条款，了解自己的权益和义务。如果认为公司的考核规定或年终奖发放制度存在不公平、不合理或违法的内容，可以及时向公司提出异议或寻求法律帮助。对于公司而言，应当制定合法、公平、合理的年终奖发放制度和考核规定，并确保这些制度和规定得到员工的知悉和同意。同时，在执行过程中应当保持透明度和公正性，避免引发不必要的劳动纠纷。总结：公司设定了年终奖但按考核规定少发是否违法，取决于年终奖的法律性质、考核规定的合法性、劳动合同或公司规章制度的约定以及实际操作中的具体情况。如果员工对此有疑问或认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。

公司故意克扣年终奖是否违法，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同、员工手册或公司规章制度中的具体约定，以及公司的实际执行行为是否符合这些约定和法律法规。以下是对此问题的详细分析：有明确约定或规定的情形若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、数额、计算方式等，且员工满足了相应条件，公司却无正当理由扣减或拒发年终奖，这构成违约行为，员工有权要求公司补发并承担相应的法律责任。示例：劳动合同中明确规定“员工年度绩效考核合格后，将获得相当于一个月工资的年终奖”，员工达到了这一标准，但公司却以经营效益不佳为由扣发年终奖，公司的行为违反了合同约定，属于违法行为。恶意克扣的情形如果公司为了达到少支付或不支付年终奖的目的，故意设置不合理的考核标准、篡改考核结果或采取其他不正当手段来克扣员工的年终奖，这种行为同样属于违法行为。示例：公司在年终考核时突然提高原本合理的销售业绩标准，导致大部分员工无法达标，进而以此为由扣发年终奖，这种恶意克扣的行为是违法的。未明确约定的情形若劳动合同、员工手册及公司规章制度中均未对年终奖作出任何明确约定或规定，年终奖的发放通常由公司根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定。在这种情况下，公司扣减或不发放年终奖一般不构成违法。示例：公司以往年份会发放年终奖，但并未形成书面的规定或约定，某一年因经营业绩不佳决定不发放或扣减年终奖，这种做法在法律上通常不被认定为违法。员工未满足条件的情形当公司明确规定了年终奖的发放条件，而员工因自身原因未能满足这些条件时，公司扣减或不发放年终奖是合法的。示例：公司规定员工年度内累计旷工超过一定天数将不发放年终奖，某员工在年度内确实累计旷工超过了这一标准，公司据此扣发其年终奖是符合公司规定和法律要求的。应对措施：员工在遇到年终奖被扣的情况时，应首先查看劳动合同和公司相关规定，了解自己的权益和公司的义务。若认为公司存在违法行为，可以先与公司进行沟通协商，尝试解决问题。在沟通过程中，注意保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条、考核记录等。若沟通无果，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼前，建议咨询专业律师，以便更好地了解自己的权益和维权途径。综上所述，公司故意克扣年终奖是否违法需根据具体情况判断。员工应充分了解自己的权益和公司的规定，并在必要时采取合适的措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以前发年终奖现在不发了，是否违法需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：一、年终奖的法律性质与约定重要性年终奖属于工资总额组成中的“奖金”部分，虽属工资范畴，但目前我国法律对其并无强制性规定。企业有权根据自身的经营状况和效益来决定是否发放及发放标准。然而，如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准和金额，并且这些约定不违反法律法规，那么这些约定就具有法律效力。员工在满足相应条件后，公司应依约发放年终奖。二、公司不发年终奖的合法性分析有约定且满足条件时不发违法：若劳动合同或规章制度中有明确约定，且员工已满足发放条件，公司无故不发放年终奖，则构成违约，可能被视为违法行为。员工可依据相关约定主张权利，如通过劳动仲裁或诉讼途径要求公司支付年终奖。无约定或不满足条件时不发不违法：在以下情况下，公司不发年终奖不构成违法：劳动合同和公司规章制度中均未提及年终奖相关事宜；公司此前没有发放年终奖的惯例；员工未满足约定的年终奖发放条件（如工作年限、绩效等）；公司因经营困难、亏损严重等客观原因确实无法承担年终奖的发放，并已向员工进行合理沟通解释。三、劳动者权益保护建议明确约定：建议您在入职时或工作过程中，与公司明确年终奖的发放标准、条件、时间等，并将其写入劳动合同或公司规章制度中，以确保自身权益。这样，一旦公司违反约定，您就有明确的依据来维护自己的权益。保留证据：平时应妥善保留用人单位关于支付年终奖的相关文件、制度或承诺作为证据，以备不时之需。这些证据在劳动仲裁或诉讼中可能起到关键作用。四、争议解决途径协商解决：如因年终奖发放问题与公司产生争议，首先尝试通过友好协商的方式解决。这有助于维护双方的关系，并可能更快地解决问题。劳动仲裁：协商不成时，可向当地劳动仲裁机构提起仲裁申请，并准备充分的证据来证明公司的违约行为。劳动仲裁是一种相对快速、低成本的解决劳动争议的方式。诉讼维权：如对仲裁结果不满，还可依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。诉讼虽然成本较高、时间较长，但通常能提供更全面的法律保护。总结来说，公司不发年终奖是否违法，主要取决于公司与员工之间是否有关于年终奖的明确且合法的约定。在没有明确约定的情况下，公司不发年终奖并不构成违法；而在有明确约定且员工满足条件的情况下，公司不发则可能构成违约，甚至被视为违法行为。因此，作为劳动者，在入职时应重视劳动合同中关于年终奖的约定，并在工作中注意保留相关证据，以更好地维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司突然减少年终奖是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度为你详细分析：一、年终奖的法律性质与约定情况法律性质：年终奖并非法律强制规定的劳动报酬，而是企业根据自身经营状况和效益自主决定的福利待遇。因此，从法律层面讲，企业有权决定是否发放年终奖以及发放的金额。约定情况：有明确约定：如果年终奖的发放已经通过劳动合同、公司规章制度或口头承诺等方式与员工形成了明确约定，那么企业减少年终奖就可能构成违约行为。例如，劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、金额计算方式等，企业无故减少年终奖将违反劳动合同的约定，属于不合法行为。无明确约定：若劳动合同和公司规章制度均未对年终奖作出规定，公司享有较大的自主经营权，可以根据自身经营状况、财务状况等因素决定是否发放年终奖以及发放的金额。在这种情况下，公司减少年终奖一般不构成违法行为。二、判断减少年终奖是否合法的具体依据劳动合同约定：劳动合同是员工与企业之间权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确规定了年终奖的发放，企业减少年终奖将违反劳动合同的约定，员工有权要求企业按照约定支付年终奖。公司规章制度：公司规章制度对员工具有约束力。如果规章制度中明确规定了年终奖的发放制度，且该制度已经向员工公示或告知，企业减少年终奖也将违反公司规章制度，员工同样有权要求企业按照制度支付年终奖。惯例与期待：虽然口头承诺和惯例在法律上的效力较弱，但如果企业长期以来一直按照某种方式发放年终奖，且员工对此形成了合理期待，企业突然减少年终奖可能被视为不公平或不合理。尽管这不直接构成违法行为，但可能影响员工的工作积极性和企业的凝聚力。此时，企业应与员工进行充分沟通，解释减少年终奖的原因，并寻求其他形式的激励措施来弥补员工可能产生的失落感。特殊情况：如果年终奖的组成部分已经包含了一定比例的员工薪资，或者企业在减少年终奖的同时存在其他违反劳动法律法规的行为（如未按时支付工资、低于最低工资标准支付工资等），那么减少年终奖可能构成违法行为。三、员工权益保障与维权途径友好协商：如果员工认为公司减少年终奖的行为侵害了自身权益，可以先与公司进行友好协商，尝试解决问题。在协商过程中，员工可以要求公司出示减少年终奖的合法依据，如经营状况恶化、财务困难等证明材料。投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供充分的证据来证明公司减少年终奖的行为违反了劳动合同约定、公司规章制度或相关法律法规。这些证据可以包括劳动合同、工资条、公司规章制度、年终奖发放记录等。法律诉讼：在必要时，员工还可以提起法律诉讼，通过司法途径来维护自己的权益。但需要注意的是，法律诉讼通常耗时较长，且成本较高，因此员工在选择这种方式时需要谨慎考虑。举例说明：假设某公司劳动合同中明确规定了年终奖为员工一个月的工资，且公司以往每年都按照这一标准发放年终奖。但今年公司突然宣布减少年终奖至半个月工资，且未给出合理的解释和证明材料。在这种情况下，员工可以认为公司减少年终奖的行为违反了劳动合同的约定，有权要求公司按照约定支付一个月的工资作为年终奖。如果公司拒绝支付，员工可以通过投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。总结与建议：公司突然减少年终奖的合法性取决于劳动合同、公司规章制度的具体规定以及公司的行为是否符合相关法律规定和诚信原则。如果员工认为公司减少年终奖的行为侵害了自身权益，应先与公司进行友好协商；协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；在必要时，还可以提起法律诉讼。同时，员工在维权过程中应保留好相关证据，以便更好地维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤或合同纠纷方面的问题，欢迎直接向我咨询。

公司克扣年终奖金是否违法，主要取决于劳动合同、员工手册或公司规章制度中的具体约定，以及公司的实际执行行为是否符合这些约定和法律法规。以下从多个角度进行详细分析：有明确约定或规定的情形合同或制度有明确规定：当劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、数额、计算方式等时，只要员工满足了相应的条件，公司就必须按照约定或规定发放年终奖。若公司无正当理由扣减或拒发年终奖，将构成违约行为，员工有权要求公司补发并承担相应的法律责任。示例：若劳动合同中明确规定“员工年度绩效考核合格后，将获得相当于一个月工资的年终奖”，而员工确实达到了这一标准，但公司却以经营效益不佳为由扣发年终奖，那么公司的行为就违反了合同约定，属于违法行为。恶意克扣的情形故意设置不合理条件：如果公司为了达到少支付或不支付年终奖的目的，故意设置不合理的考核标准、篡改考核结果或采取其他不正当手段来克扣员工的年终奖，这种行为同样属于违法行为。示例：公司在年终考核时突然提高原本合理的销售业绩标准，导致大部分员工无法达标，进而以此为由扣发年终奖，这种恶意克扣的行为是违法的。未明确约定的情形公司自主决定权：如果劳动合同、员工手册及公司规章制度中均未对年终奖作出任何明确约定或规定，那么年终奖的发放通常由公司根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定。在这种情况下，公司扣减或不发放年终奖一般不构成违法。示例：若公司以往年份会发放年终奖，但并未形成书面的规定或约定，某一年因经营业绩不佳决定不发放或扣减年终奖，这种做法在法律上通常不被认定为违法。员工未满足条件的情形公司规定合法有效：当公司明确规定了年终奖的发放条件，而员工因自身原因未能满足这些条件时，公司扣减或不发放年终奖是合法的。示例：若公司规定员工年度内累计旷工超过一定天数将不发放年终奖，某员工在年度内确实累计旷工超过了这一标准，公司据此扣发其年终奖是符合公司规定和法律要求的。违反公司制度扣年终奖的合法性制度合法合规是前提：公司规章制度必须依据合法程序制定，即经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。制度内容不得违反法律法规的强制性规定。合同或制度有明确约定：劳动合同或公司规章制度中应明确年终奖的发放条件、标准和扣减情形。当员工违反公司制度且符合扣减条件时，公司有权依据约定扣发年终奖。扣款后工资满足法定标准：扣发年终奖后，员工的工资不得低于当地最低工资标准或劳动合同约定的基本工资。应对措施与建议员工角度：若遇到年终奖被扣的情况，应首先查看劳动合同和公司相关规定，了解自己的权益和公司的义务。若认为公司存在违法行为，可以先与公司进行沟通协商，尝试解决问题。若沟通无果，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。公司角度：应确保规章制度的合法性和合理性，明确劳动合同中的相关约定，并在扣发年终奖前进行充分沟通和解释，以避免不必要的法律纠纷。综上所述，公司克扣年终奖金是否违法需根据具体情况判断。员工应充分了解自己的权益和公司的规定，并在必要时采取合适的措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：降低年终奖是否违法，需根据具体情况判断，主要包括劳动合同或公司规章制度是否有明确约定、降低年终奖的理由是否合法合理、是否经过民主程序等几个方面。劳动合同或公司规章制度有明确约定情况分析：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放标准、金额或计算方式，且没有赋予公司单方面调整的权利，那么公司降低年终奖可能构成违约。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果公司违反劳动合同约定降低年终奖，劳动者有权要求公司按照约定支付。建议：劳动者应首先查看自己的劳动合同或公司规章制度，确认是否有关于年终奖的明确约定。如果有，且公司未经协商一致擅自降低年终奖，劳动者可以与公司沟通协商，要求按照约定支付；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动合同或公司规章制度未明确约定，但降低理由不合法或不合理情况分析：即使劳动合同或公司规章制度中没有明确约定年终奖的发放标准，公司也不能随意降低年终奖。如果公司降低年终奖的理由不合法或不合理，如基于歧视、报复等非法目的，或者没有充分的经营理由，那么这种降低行为可能被视为违法。法律依据：虽然具体法律条款可能并未直接提及年终奖的降低问题，但根据《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神，用人单位应当保障劳动者的合法权益，不得滥用用工自主权。建议：劳动者应收集证据，证明公司降低年终奖的理由不合法或不合理。例如，可以收集公司内部的通知、邮件、会议记录等，证明公司降低年终奖并非基于经营需要或合理原因。然后，可以与公司沟通协商，要求恢复原年终奖水平；协商不成的，同样可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动合同或公司规章制度未明确约定，且降低理由合法合理，但未经民主程序情况分析：在某些情况下，公司可能基于经营需要或市场变化等合法合理的原因降低年终奖。然而，如果公司未经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）就擅自降低年终奖，这种行为可能因程序违法而无效。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。建议：劳动者应了解公司降低年终奖是否经过了民主程序。如果没有，劳动者可以与公司沟通协商，要求公司按照民主程序重新审议年终奖的降低问题；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司撤销降低年终奖的决定。额外提醒：年终奖并非法律强制规定的福利，其发放与否、发放标准等通常由公司自行决定。然而，一旦公司决定发放年终奖，并制定了相应的发放标准或计算方式，就必须遵守这些规定，不得随意变更。如果劳动者对公司降低年终奖的行为有异议，建议及时咨询专业律师（即我，李悦律师，专注于经济纠纷、劳动纠纷领域），以便更好地维护自己的合法权益。

公司发年终奖给员工发的不一样，并不一定违法。年终奖的发放是否违法，主要取决于以下几个因素：劳动合同或公司规章制度的约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放标准、方式或金额，并且公司按照这些规定进行了发放，那么即使不同员工之间的年终奖存在差异，也是合法的。因为公司有权根据自身的经营状况、员工表现等因素，制定不同的年终奖发放政策。年终奖的发放是否基于合理的区分标准：即使劳动合同或公司规章制度中没有明确规定年终奖的发放标准，但如果公司能够证明年终奖的发放是基于合理的区分标准，如员工的工作表现、贡献大小、职位等级等，并且这些标准在发放过程中得到了公平、公正的应用，那么年终奖的差异也是合法的。是否存在歧视性或违法性因素：如果年终奖的发放存在歧视性因素，如基于性别、年龄、种族、宗教信仰等非法因素进行区分，或者公司故意降低某些员工的年终奖以惩罚或报复他们，那么这种行为就是违法的。此外，如果公司违反了最低工资标准、加班费支付等劳动法律法规，在年终奖的发放上也可能构成违法。具体分析：合法情况：假设公司根据员工的工作表现和贡献大小，制定了不同的年终奖发放政策。表现优秀的员工获得了较高的年终奖，而表现一般的员工则获得了较低的年终奖。这种差异是基于合理的区分标准，并且得到了公平、公正的应用，因此是合法的。违法情况：假设公司故意降低某位女性员工的年终奖，仅仅因为她的性别，而其他男性员工则获得了较高的年终奖。这种行为就构成了性别歧视，是违法的。建议：如果你对公司的年终奖发放政策有疑问或不满，首先可以查阅劳动合同或公司规章制度中关于年终奖的条款，了解公司的发放标准和方式。如果认为公司的年终奖发放存在歧视性或违法性因素，可以向公司的人力资源部门或相关领导提出异议，并要求公司进行解释和纠正。如果公司拒绝解释或纠正，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总之，年终奖的发放是否违法，需要综合考虑多个因素。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。