外包员工因怀孕被用人单位辞退，是需要获得补偿的。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，如果外包员工处于孕期，用人单位不能因其怀孕而合法地解除劳动合同。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：也强调，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（人事）合同或者服务协议。这进一步保护了怀孕女职工的合法权益。
二、补偿标准与方式
违法解除劳动合同的赔偿金：
- 如果用人单位违反法律规定，以怀孕为由辞退外包员工，那么这种行为构成违法解除劳动合同。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 经济补偿的计算：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
继续履行劳动合同：
- 除了支付赔偿金外，如果外包员工要求继续履行劳动合同，且劳动合同仍然能够继续履行的，用人单位应当继续履行。
其他可能的补偿或赔偿：
- 如果用人单位的辞退行为给外包员工造成了其他损失（如精神损害、医疗费用等），员工还可以根据具体情况要求相应的赔偿。
三、特殊情境下的处理
劳务派遣关系中的责任划分：
- 在劳务派遣关系中，虽然用工单位可能不是直接签订劳动合同的主体，但如果其存在违法辞退行为，仍需承担连带责任。
- 派遣单位作为劳动合同的直接签订方，对员工的劳动关系管理负有主要责任，需依法保障员工权益。
协商调解与法律途径：
- 发生争议时，双方可通过协商达成和解协议，或通过工会、劳动争议调解组织进行调解。
- 若协商调解未果，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护权益。
总结与建议：
外包员工因怀孕被用人单位辞退，不仅违反了相关法律法规，也损害了女职工的合法权益。在这种情况下，外包员工有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，并可以根据具体情况要求继续履行劳动合同或获得其他补偿。如果用人单位拒绝支付或协商无果，外包员工可以通过申请劳动仲裁或提起诉讼等法律途径来维护自己的权益。
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