结论：国企员工产假休一年半后是否会没有岗位，不能一概而论，需结合具体情况分析，包括企业规章制度、劳动合同约定、岗位性质以及当地政策法规等因素。以下从不同角度进行详细分析：

1. 企业规章制度与劳动合同约定：

   • 企业自主权：国企作为用人单位，有权根据自身经营需要和规章制度来安排员工的工作岗位。如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了产假的期限以及产假后的岗位安排，那么员工应遵守这些规定。
   • 合同变更与解除：若劳动合同或规章制度中未明确规定产假后的岗位安排，且企业因经营需要无法提供原岗位，企业应与员工协商变更劳动合同内容，如调整岗位或薪酬等。若协商不成，企业不得单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。

2. 岗位性质与不可替代性：

   • 岗位可替代性：如果员工的岗位具有较高的可替代性，即企业可以轻易找到其他员工来填补该岗位，那么员工产假后可能面临岗位被调整或取消的风险。
   • 关键岗位保护：对于关键岗位或具有特殊技能的员工，企业通常会更加重视，并尽力保留其岗位。即使员工休产假，企业也可能会采取临时措施来确保岗位的连续性。

3. 当地政策法规：

   • 产假延长政策：不同地区可能根据当地实际情况制定了产假延长政策。如果员工休的产假符合当地政策规定的延长产假期限，那么企业应遵守相关规定，不得因员工休产假而取消其岗位。
   • 劳动保护法规：根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊的劳动保护。企业不得因女职工休产假而降低其工资、福利等待遇或解除劳动合同。

4. 实际操作建议：

   • 提前沟通：员工在休产假前，建议与企业的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解产假后的岗位安排情况，并表达自己的意愿和期望。
   • 保留证据：员工应保留好与产假、岗位安排相关的证据，如劳动合同、规章制度、沟通记录等，以备不时之需。
   • 寻求法律援助：如果员工认为企业的行为侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，以维护自己的权益。

特殊情况说明：如果员工休的产假超过了当地政策规定的期限或企业规章制度中的规定，且企业因此无法提供原岗位，员工应理解企业的难处，并积极与企业协商解决方案。同时，员工也有权要求企业按照法律法规的规定支付相应的工资和福利。

总结与建议：国企员工产假休一年半后是否会没有岗位，取决于多种因素。建议员工在休产假前与企业进行充分沟通，了解产假后的岗位安排情况，并保留好相关证据。如有任何疑问或权益受到侵害，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。