核心结论：面对公司提出的降职不降薪安排，员工可通过明确拒绝、收集证据、协商沟通、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式保护自身权益。以下从不同角度展开说明：

1. 明确拒绝并表明立场
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更（包括岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面降职，即使薪资不变，仍属于违法变更劳动合同。员工应第一时间以书面形式（邮件、微信等）明确拒绝，并保留送达证据，避免因沉默被认定为默认接受。

2. 收集关键证据
   需重点收集以下证据：

   • 劳动合同：证明原岗位、职责及双方约定；
     
   • 降职通知：公司发出的书面或电子文件（如邮件、聊天记录）；
     
   • 工作记录：如原岗位的工作内容、考核标准、业绩成果等，证明自身符合原岗位要求；
     
   • 沟通记录：与公司协商降职事宜的对话、录音或书面回复。
     证据链完整可增强后续维权的说服力。

3. 协商沟通策略
   若公司以“经营需要”或“能力不匹配”为由降职，员工可要求公司出具书面依据：

   • 若公司无法证明降职合理性（如未提供考核不达标证据），则构成违法；
     
   • 若公司坚持降职，可提出替代方案（如短期调岗培训、调整工作内容），或要求公司支付经济补偿后解除合同。
     协商过程中需保持冷静，避免情绪化表达，同时全程录音或留存书面记录。

4. 申请劳动仲裁
   若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司行为违法并要求：

   • 恢复原岗位；
     
   • 支付因降职导致的工资损失（如绩效、奖金减少）；
     
   • 若因降职被迫离职，可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。

5. 提起诉讼（仲裁败诉后）
   若对仲裁结果不服，可在收到裁决书15日内向法院起诉。诉讼阶段需更注重证据的完整性和逻辑性，必要时可申请法院调取公司内部文件（如考核制度、调岗记录）作为补充证据。

风险提示：

• 避免以旷工、消极怠工等方式抗议，可能被公司以“严重违纪”为由合法解除合同；
  
• 降职期间仍需履行基本工作职责，但可拒绝超出原岗位范围的额外任务；
  
• 若公司以“不接受降职即离职”施压，需明确拒绝并要求公司出具书面解除通知，以便主张违法解除赔偿金（2N）。

如有进一步细节需分析（如公司降职的具体理由、劳动合同条款等），可直接向我咨询。