单位发现员工存在未成年犯罪记录时，应当依法保护其隐私权，同时根据岗位性质评估风险，并遵守相关法律法规的禁止性规定。 以下是具体分析：

1. 法律对未成年犯罪记录的保护原则
   根据《刑事诉讼法》第286条及《未成年人保护法》第103条，未成年人的犯罪记录应当依法封存，除司法机关为办案需要或有关单位根据国家规定进行查询外，不得向任何单位或个人提供。单位若通过非正当途径（如背景调查未授权查询）获知员工未成年时期犯罪记录，可能涉嫌侵犯公民个人信息权，需承担民事甚至行政责任。

2. 单位合法处理路径

   • 禁止歧视性使用信息：若员工已成年且犯罪记录已封存，单位不得以“曾有犯罪记录”为由拒绝录用、辞退或调整岗位，否则可能违反《劳动法》第12条（就业歧视禁止）及《就业促进法》第26条（用人单位义务）。
     
   • 特殊岗位例外：若员工申请从事法律、行政法规规定必须进行犯罪记录查询的职业（如教师、律师、保安等），单位可依法向公安机关申请查询。但需注意：
     
     • 查询范围仅限成年后犯罪记录，未成年时期记录仍受封存保护；
       
     • 查询结果仅用于评估岗位适配性，不得泄露或用于其他目的。

3. 风险评估与合规建议

   • 岗位风险匹配：对涉及公共安全、未成年人保护等岗位，单位可结合员工成年后的表现（如无再犯记录、社会评价等）综合评估，而非仅依据未成年时期记录。
     
   • 制度完善：在员工手册中明确“禁止歧视有犯罪记录者”条款，并规定犯罪记录查询的合法流程（如仅限特定岗位、需员工书面授权等）。
     
   • 隐私保护措施：若因特殊原因需留存犯罪记录信息，应严格限定知悉范围（如仅HR负责人、直接主管知晓），并采取加密存储、定期销毁等措施。

4. 争议解决机制
   若员工认为单位违法处理其未成年犯罪记录，可通过以下途径维权：

   • 向劳动监察部门投诉（如单位存在歧视性用工行为）；
     
   • 提起民事诉讼，主张单位侵犯隐私权并要求赔偿；
     
   • 向公安机关举报单位非法获取公民个人信息行为。

总结：单位对未成年犯罪记录的处理需以“保护隐私”为底线，以“合法必要”为前提。若涉及具体操作疑问（如某岗位是否属于必须查询范围、如何设计合规的背景调查流程等），可进一步向我咨询，我会结合具体案情提供详细方案。