结论：在同一个法人的不同企业辞工后签订合同，工龄是否连续计算，核心在于劳动关系变动的真实原因是否符合“非因本人原因”。若满足法定条件，工龄可以连续计算；若不满足，则可能无法连续计算。

详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一条款为工龄连续计算提供了明确的法律依据。

2. “非因本人原因”的认定：

   • “非因本人原因”通常包括用人单位以组织委派或任命形式调动、用人单位未依法支付经济补偿金即变更用工主体、关联企业间轮流订立劳动合同但实际工作内容、地点未变等情形。
   • 在同一个法人的不同企业之间，如果职工的调动是由法人统一安排，且职工没有主动提出离职或选择新企业，那么这种调动通常被视为“非因本人原因”。

3. 关联企业工龄连续计算的典型情形：

   • 母公司与子公司交替签合同：若能证明人事调动由母公司统一安排，工龄可能连续计算。
   • 总分公司之间转移劳动关系：分公司无独立法人资格时，通常视为同一主体，工龄连续计算。
   • 实际控制人相同的公司轮换用工：需结合工作地点、岗位、管理统一性综合判断，视情况而定。
   • 公司更名/分立后重新签合同：若未支付经济补偿且业务实质延续，工龄连续计算。

4. 举证责任与证据收集：

   • 职工需提供初步证据，如调令、工资发放记录、社保缴纳凭证等，以证明调动非因本人原因。
   • 用人单位则需证明调动系职工主动申请或已支付经济补偿，以反驳工龄连续计算的主张。

5. 经济补偿金计算：

   • 若工龄连续计算，解除劳动合同时的经济补偿年限应累加。例如，职工在A公司工作3年，后在关联B公司工作5年，若被裁员，则经济补偿金应按8个月计算。

6. 司法实践倾向：

   • 不同地区法院对关联企业工龄连续计算的态度可能有所不同，但总体上倾向于保护职工权益，审查用人单位是否存在规避法定义务的主观故意。

操作建议：

• 对职工：

  1. 保存人事调动文件、考勤记录等证据，以备不时之需。
  2. 在新合同签订前，可书面确认工龄连续性，确保自身权益不受损害。
  3. 若发现权益受损，如工龄未连续计算导致经济补偿减少，应及时申请劳动仲裁。

• 对企业：

  1. 规范关联企业间人事调动流程，确保调动合法合规。
  2. 支付经济补偿金时，应明确告知职工工龄处理方案，避免后续纠纷。
  3. 可通过补充协议明确工龄计算规则，减少争议发生。

示例： 假设职工张三在A公司（法人同一）工作5年后，被调动至B公司工作3年。若调动非因张三本人原因，且张三能提供相关证据，那么在B公司解除劳动合同时，张三的经济补偿年限应合并计算为8年。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。