公司突然定岗定薪，员工可分情况采取以下应对措施：

1. 若对定岗定薪结果无异议
   若公司调整后的岗位和薪资符合你的职业规划或预期，可直接签署相关文件（如《岗位确认书》《薪资调整协议》），并留存书面证据。需注意：根据《劳动合同法》第35条，岗位和薪资属于劳动合同核心条款，调整需双方协商一致并以书面形式确认。若公司仅通过口头通知或内部系统变更，建议主动要求补签书面协议，避免后续争议。

2. 若对定岗定薪结果有异议

   • 第一步：核实调整的合法性
     公司单方调整岗位或薪资需满足法定条件，例如：

     • 员工存在严重失职、不能胜任工作等情形（需公司举证）；
       
     • 调整后岗位与原岗位工作内容、薪资水平具有合理性关联（如因经营需要调岗，但薪资不得显著降低）；
       
     • 未违反劳动合同约定或公司规章制度（需制度经民主程序制定并公示）。
       若公司无法提供合法依据，调整可能构成违法。

   • 第二步：与公司协商沟通
     可书面提出异议（如邮件、书面函件），明确拒绝不合理调整，并要求公司恢复原岗位或薪资。沟通要点：

     • 引用劳动合同条款或公司制度；
       
     • 说明调整对个人权益的影响（如薪资降低、职业发展受限）；
       
     • 提出合理诉求（如维持原待遇、协商补偿方案）。
       

   • 第三步：通过法律途径维权
     若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张：

     • 公司单方调整违法，要求继续履行原合同；
       
     • 若已实际到新岗位工作，可主张补发薪资差额或经济补偿金（如被迫离职）。
       需注意：仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算。

3. 特殊情形：以“调岗调薪”逼迫离职
   若公司通过恶意调岗（如将员工调至不合理岗位、降低薪资至无法接受水平）逼迫离职，可能构成“推定解雇”。此时员工可：

   • 拒绝到新岗位工作，但需在原岗位正常出勤；
     
   • 收集公司违法证据（如调岗通知、薪资变更记录、沟通录音等）；
     
   • 以“未提供劳动条件”或“未足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）。

行动建议：

• 保留所有与调岗调薪相关的书面文件、邮件、聊天记录；
  
• 勿轻易签署《自愿调岗协议》或《薪资确认单》等文件，除非完全认可内容；
  
• 若对法律程序不熟悉，可进一步向我咨询具体操作步骤。