结论：身上有劳务合同是否可以入职文职，需分情况讨论，主要取决于原劳务合同的约定、新文职岗位的性质以及相关法律规定。

1. 原劳务合同未限制再就业
   若原劳务合同中未明确约定禁止劳动者在合同期内从事其他工作（如“竞业限制”或“独家劳务条款”），且新文职岗位与原劳务内容无冲突（例如原合同为兼职翻译，新岗位为行政文职），则法律上允许入职文职。但需注意：

   • 避免因同时履行两份合同导致精力分散，影响原合同义务的履行（如未按时完成原工作），否则可能承担违约责任；
     
   • 若新文职岗位需全职投入，需与原劳务合同相对方协商解除或变更原合同，避免因“脚踏两条船”引发纠纷。

2. 原劳务合同限制再就业
   若原劳务合同中明确约定禁止劳动者在合同期内从事其他工作（常见于高端技术岗位或涉及商业秘密的岗位），则需分情况处理：

   • 若限制合法有效（如限制范围合理、期限不超过2年、支付了竞业限制补偿）：需先解除原劳务合同（协商或依法解除），再入职文职，否则可能面临违约赔偿；
     
   • 若限制违法无效（如限制范围过广、未支付补偿）：可主张该条款无效，直接入职文职，但需保留证据（如合同文本、未支付补偿的记录）以备争议。

3. 新文职岗位涉及劳动关系
   若新文职岗位需与用人单位建立劳动关系（如签订劳动合同、缴纳社保），则需特别注意：

   • 法律上不允许双重劳动关系（除非原劳务合同明确允许或原单位同意）：若原劳务合同性质为“劳务关系”（非劳动关系），且新岗位为劳动关系，则需先终止原劳务关系；
     
   • 若原劳务合同已构成劳动关系（如符合“用人单位+劳动者+从属性”特征），则需与原单位解除劳动关系后，才能与新单位建立劳动关系，否则可能面临原单位主张赔偿或新单位无法缴纳社保的风险。

建议：

• 仔细审查原劳务合同的条款，尤其是关于“再就业限制”“竞业限制”“违约责任”的内容；
  
• 若原合同无限制或限制违法，可直接入职文职，但需确保能履行原合同义务；
  
• 若原合同有限制且合法，需先与原单位协商解除合同，再入职文职；
  
• 如有疑问，可提供合同文本或具体条款，我会进一步分析法律风险。