结论：单休工作制下，2月份调休未补休而在3月份工作的情况是否算加班，需结合具体的工作时间安排和公司的规章制度来判断。若3月份的工作时间超出了法定或公司规定的工作时长，则可能构成加班。
分析：
单休工作制与法定工作时间：
- 根据我国《劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。在单休工作制下，如果劳动者每周工作6天，那么每天的工作时间应相应缩短，以确保每周总工作时间不超过44小时。
- 若公司实行单休且未超出法定工作时间，则劳动者在每周的固定休息日（如周日）工作，应视为加班。但针对您提到的2月份调休未补休的情况，需具体看调休是否合法及补休的安排。
调休与加班的关系：
- 调休通常是指将原本应休息的时间调整为工作时间，并在后续安排补休。如果2月份因工作需要调休，且公司承诺在后续时间（如3月份）安排补休，但实际未补休，则劳动者在3月份因未补休而额外工作的时间可能构成加班。
- 然而，如果公司在2月份调休时已经与劳动者协商一致，并明确告知调休不补休将视为加班并支付加班费，或者调休本身符合公司规章制度且不违反法律法规，则3月份的工作可能不被视为加班，而是正常的工作安排。
公司规章制度与劳动合同：
- 公司的规章制度和劳动合同是判断是否构成加班的重要依据。如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了单休工作制下的工作时间、调休和加班政策，则应按照这些规定来判断。
- 例如，如果规章制度中规定“单休日工作视为加班，但可通过调休方式补休；若调休未补，则支付加班费”，则劳动者在3月份因未补休而额外工作的时间应视为加班，并有权要求公司支付加班费。
实际操作建议：
- 劳动者应首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解单休工作制下的工作时间、调休和加班政策。
- 如果认为公司在调休和加班方面存在违法行为或未按照约定履行义务，可以与公司进行协商沟通，要求公司按照法律法规和规章制度执行。
- 若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
举例：
假设某公司实行单休工作制，每周工作6天，每天工作7小时。在2月份，因工作需要，公司安排劳动者在某个周日工作，并承诺在3月份安排补休。但到了3月份，公司未安排补休，而是让劳动者继续正常工作。在这种情况下，劳动者在3月份因未补休而额外工作的时间（即原本应休息的那个周日的工作时间）应视为加班，公司应支付相应的加班费。
总结：单休工作制下，2月份调休未补休而在3月份工作的情况是否算加班，需结合具体的工作时间安排、公司的规章制度和劳动合同来判断。如有疑问或争议，建议劳动者及时与公司沟通或寻求法律帮助。