可以申请劳动人事调解，但需结合具体离职原因及证据情况判断调解可行性。以下分情况说明：

1. 若离职原因涉及用人单位违法或违约行为
   例如：未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、违法调岗降薪、强迫劳动等。此类情形下，劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》第二条，以“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等发生的争议”为由申请调解。调解组织（如企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织）会介入协调，要求用人单位纠正违法行为或支付应得补偿。

2. 若离职原因为劳动者主动辞职但存在争议
   例如：劳动者以“未提供劳动条件”为由辞职，但用人单位否认；或劳动者因个人原因辞职后反悔，主张被迫离职。此时调解组织会重点审查证据（如辞职信、沟通记录、工作条件证明等），若劳动者能证明离职非自愿或用人单位存在过错，可能促成调解补偿；若证据不足，调解可能无法支持劳动者诉求。

3. 若离职原因为协商一致解除但补偿未达成一致
   例如：双方口头同意离职，但对经济补偿金额、支付时间等有分歧。根据《劳动合同法》第四十六条，此类情形可通过调解明确补偿标准及履行方式，避免后续仲裁或诉讼。

操作建议：

• 申请调解前，尽量收集与离职相关的证据（如劳动合同、工资条、沟通记录、辞职通知等），以支撑主张；
  
• 调解不成或对结果不满的，仍可在1年内申请劳动仲裁，调解过程不影响仲裁权利；
  
• 若涉及复杂情形（如被迫离职的合法性认定、补偿计算标准等），可进一步向我咨询具体法律适用及证据准备要点。